Zaangażowanie pracowników – inicjatywa czy wynik?

Fot. unsplash.com

Czy zaangażowanie pracowników powinno być realizowane według określonego schematu postępowania, stanowiąc ściśle określony plan połączony ze strategią biznesową? Może warto spojrzeć na zaangażowanie inaczej i ująć je jako wynik wszelkich działań organizacji mających wpływ na jakość pracy. Zapraszamy do rozważań dotyczących kultury zaangażowania oraz przyjrzenia się jej praktycznym implikacjom w przedsiębiorstwach XXI wieku.

 

Z badań przeprowadzonych przez Hay Group oraz CEBR (2014) wynika, że do końca 2018 roku ponad 23% ludzi na całym świecie (198 mln) zmieni miejsce zatrudnienia. Wśród powodów wymieniane są:

 

  • Globalizacja 2.0 – przesunięcie linii dominacji światowej gospodarki w stronę wschodnich krajów, gdzie również lokują się światowe centra biznesowe.

     

  • Kryzys środowiskowy – kurczące się zasoby naturalne powodują, że środowisko staje się nadrzędną wartością dla wielu ludzi, budzącą ich obawy i powodującą wzrost ich oczekiwań.

     

  • Zmiany demograficzne – brak liniowej zależności między wzrostem populacji a starzeniem się społeczeństwa wpływa na zmianę układu siły roboczej i śrubuje działania firm w kierunku walki o talenty.

     

  • Indywidualizm – duża owartość na indywidualność i wolność decyzji we wszystkich aspektach życia.

     

  • Cyfryzacja – social media i cyfrowa technologia odpięły piętno na granicę wyznaczającą życie osobiste od zawodowego.

     

  • Konwergencja technologii – duży wpływ technologii na codzienne funkcjonowanie i rynek pracy.

 

Odnosząc się do niedalekiej przyszłości, organizacje, chcąc zatrzymać wartościowych pracowników, powinny skupić swoje działania na tworzeniu kultury pracy opartej na zaangażowaniu pracowników. Wspomniane badania wprost mówią o korzyściach związanych z zaangażowaniem pracowników. Zdaniem autorów osoby takie są bardziej zmotywowane i mogą pochwalić się lepszymi wynikami pracy. Firmy o najwyższym poziomie zaangażowania osiągają zdecydowanie wyższe przychody niż pozostałe (nawet 2,5 razy większe). Ze względu na nowe panujące trendy, organizacje te dostosowują swoje działania, aby pozyskać i utrzymać pracowników.

 

Uwzględniając powyższe rozważania i panujące trendy, eksperci z dziedziny budowania kultury organizacyjnej opartej na zaangażowaniu powinny uwzględnić następujące aspekty:

 

MYŚL LOKALNIE, ANGAŻUJ LOKALNIE – oznacza – dostosowanie działań do kultur i lokalnych zwyczajów na rynku pracy. Duża elastyczność i swoboda dla lokalnych podmiotów zarządzających i strategicznych, jednak w zgodzie z globalną myślą przewodnią i wizją firmy. Wsparcie współpracy i interdyscyplinarnych, globalnych zespołów oraz postawienie na wymianę informacji i dobrych praktyk.

 

WPROWADŹ SPOŁECZNĄ ODPOWIEDZIALNOŚĆ BIZNESU – oznacza – uwzględnianie interesów społecznych zgodnie z celami i wartościami firmy. Spójność z innymi działaniami mającymi wpływ na gospodarkę. Zwiększone inwestycje w obszary dotykające wszelkie zasoby naturalne. Integrowanie pracowników na rzecz rozwoju i ochrony środowiska. Komunikowanie przedsięwzięć i działania zgodnie z głoszonymi zasadami. Dobry przykład idzie z góry – odzwierciedlanie działań na każdym szczeblu zarządzania.

 

ZARZĄDZAJ POKOLENIAMI – oznacza – czerpanie z odmienności obecnych na rynku pracy generacji, różniących się poglądami, wiedzą, doświadczeniami oraz celami życiowymi. Nastawienie na zarządzanie wiedzą i wzmacnianie wartości jaką jest organizacja ucząca się, ukierunkowane na to aby przekazać cenne kompetencje młodszych pokoleniom. Umiejętność dostosowania działań motywacyjnych i rozwojowych dla różnych grup pokoleniowych. Jednym z ważniejszych zadań w budowaniu kultury zaangażowania jest przyciągnięcie i utrzymanie talentów. Kluczowe w zarządzaniu pokoleniami jest dopasowanie polityki personalnej do wszystkich pokoleń funkcjonujących w danej organizacji.

 

UWZGLĘDNIAJ JEDNOSTKI – oznacza – uwzględnienie indywidualnych potrzeb pracownika. Rozmowy w cztery oczy, wzajemne poznanie, indywidualne wsparcie, jest czymś na co zwraca uwagę pracownik.. Wzrost znaczenia mentoringu i coachingu we wszystkich aspektach funkcjonowania organizacji. Swoboda działania, wyznaczanie celów w określonych granicach i skonkretyzowanym kierunkiem działania będzie ważnym zadaniem dla współczesnych menedżerów. Promowanie informacji zwrotnej i szczerej komunikacji.

 

BĄDŹ ELASTYCZNY – oznacza – nastawienie na zalety i efektywność pracy zdalnej. Elastyczne podejście do sposobu formy i miejsca działania. Tworzenie i udostępnianie zasobów online. Promowanie kultury poszanowania, zaufania, wzajemnej godności oraz norm etycznych w świecie online. Branie pod uwagę skutków łączenia życia osobistego i zawodowego, promowanie idei work-life-balance.

 

PODĄŻAJ ZA TEMPEM ZMIAN – oznacza – stworzenie właściwej platformy współpracy uwzględniającej trend technologiczny i obraną wizję organizacji. Pozytywny stosunek do zmian, niwelowanie niepewności, budowanie poczucia bezpieczeństwa. Owartość komunikacji głównym narzędziem zmian, innowacji i wszechogarniającego postępu technologicznego.

 

Z działań, które należy podjąć, aby stworzyć poczucie zaangażowania, a następnie je utrzymać, to dostrzec pojawiające się trendy, brać je pod uwagę w zarządzaniu personelem, znaleźć przyczyny i skutki ich wpływu na kapitał w postaci pracowników, nie bać się zmian i podejmować wyzwanie, kontrolować sytuację, komunikować i współpracować, a przede wszystkim poznanie opinii pracowników.

 

Firma Netflix podjęła to wyzwanie i wpisali w politykę zarządzania następujące działania:

 

Opracowanie własne na podstawie: Raport „Nowe zasady angażowania pracowników”, Hay Group, http://www.haygroup.com

Opracowanie własne na podstawie: Raport „Nowe zasady angażowania pracowników”, Hay Group, http://www.haygroup.com

 

Kolejny raport ukazujący obszerną analizę globalnych trendów związanych z kulturą zaangażowania stworzył Hewitt Associates (2015). Zawiera on dane zebrane od ponad 9 milionów pracowników z ponad 1000 firm działających w 164 krajach. Możemy w nim znaleźć szereg interesujących danych, w tym na przykład wyjaśnienie tego kto ma największy wpływ na zaangażowanie oraz jakie elementy powinny się pojawić w organizacji chcącej stworzyć trwałe środowisko dla zaangażowanych pracowników.

 

Raport 2015 Global Trends in Employee Engagement, Aon Hewitt, http://www.aon.com

Raport 2015 Global Trends in Employee Engagement, Aon Hewitt, http://www.aon.com


 

Firma Aon Hewitt definiuje zaangażowanie, jako emocjonalne i intelektualne zainteresowanie organizacją, które motywuje pracownika do jak najlepszego wykonywania swojej pracy. Wzorzec takiego postępowania przedstawia model 3S.

 

Opracowanie własne na podstawie: Raport „Nowe zasady angażowania pracowników”, Hay Group, http://www.haygroup.com

Opracowanie własne na podstawie: Raport „Nowe zasady angażowania pracowników”, Hay Group, http://www.haygroup.com

 

Badania Hewitt Associates wykazały, że wskaźnik poziomu zaangażowania pracowników w 2014 roku wzrósł do 62%, czyli zaledwie o 1 pkt % więcej w stosunku do roku 2013. Największy wpływ na wskaźnik, mimo spadku, ma możliwość rozwoju zawodowego. Reputacja pracodawcy oraz warunki finansowe plasują się na tym samy poziomie, co w 2013 roku, natomiast wzrost odnotowały unikalne wartości pracodawcy mające wpływ na markę organizacji oraz innowacje. Kolejne dźwignie warunkujące poziom zaangażowania pracowników to przywództwo, menedżerowie, polityka personalna, zasoby.

 

Wg Hewitt Associates można wymienić 5 głównych źródeł budujących kulturę zaangażowania:

 

PRZYWÓDZTWO

Budowanie kultury opartej na zaangażowaniu będę spoczywało na przywódcach. Do tej pory było ono w rękach menedżerów oraz działu HR. Zdaniem badaczy, przywódcy mają największą szansę, aby osiągnąć sukces poprzez budowanie zaufanie, wspieranie w działaniach, promowanie indywidualnej odpowiedzialności oraz w podejściu do innowacyjnych rozwiązań. Zarząd oraz dział HR obejmą natomiast rolę wspierającą ich w tych zamierzeniach, dzięki dostarczaniu odpowiednich programów i narzędzi oraz budując pewne struktury i schematy. Liderzy natomiast będą nastawieni angażowanie i motywowanie pracowników. Manifestując wysoki poziom zaangażowania będą przykładem dla innych pracowników, tego jak zaangażowanie wpływa na sukces firmy.

 

REPUTACJA

Zaufanie do marki firmy poprzez identyfikowanie się z jej wartościami jest kluczowe dla wielu pracowników. Dzięki odpowiedniej reputacji i relacjach międzyludzkich opartych na zaufaniu, buduje się podwaliny dobrego wizerunku. Poprzez takie działania, firmie jest łatwiej pozyskać a następnie utrzymać talenty, co przyczynia się bezpośrednio do dalszych osiągnięć i realizacji celów organizacji.

 

ROZWÓJ

Aktywne uczenie się oraz możliwości rozwoju pozwalają pracownikom na wypracowanie innowacyjnych rozwiązań, a przede wszystkim dają podstawy do znajdywania własnych odpowiedzi. Wzmacnianie pozytywnych zachowań przekłada się na większą wydajność. Pracownik pragnie czuć, że jest właścicielem swojej kariery zawodowej i ma na nią bezpośredni wpływ, dzięki działaniom rozwojowym pracodawcy. Duże zasługi przypisywane są również coachingowi i mentoringowi, które tworzą kulturę odwzajemniania i przekazywania know-how w organizacji.

 

WYDAJNOŚĆ

Organizacje, które stwarzają poczucie bezpieczeństwa angażują swoich podwładnych. Odpowiednia równowaga w procesach, strukturach i normach pozwalająca na swobodę w działaniu, ma dobry wpływ na członków organizacji, ograniczając ryzyko do minimum. Ważne jest również włączanie pracowników w budowę odpowiednich programów i projektów o dużym znaczeniu z perspektywy funkcjonowania całej organizacji.

 

INDYWIDUALNOŚĆ

Badania dowodzą, że osobowość jednostki ma bardzo duże znaczenie w jego zaangażowaniu się w pracę. Współpraca, wrażliwość, energia i optymizm to cechy osobowości, które silnie oddziaływają na zaangażowanie.

 

Raport podkreśla mocno znaczenie kultury i przywództwa w budowaniu zaangażowania. Widać również liczne powiązania kultury zaangażowania z zarządzaniem talentami i dostosowaniem do nich strategii biznesowej przedsiębiorstwa.

 

Inne spojrzenie na zagadnienie zaangażowania i jego wpływ na rozwój pracowników znajdziecie w książce „Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał” (Sasin, 2015). Maciej Sasin prezentuje wiele zagadnień mających wpływ na kulturę zaangażowania, które jest kluczowym narzędziem kreowania akceptowalnych postaw jednostki w organizacji

Każda funkcja organizacyjna przekłada się bezpośrednio na wzrost zaangażowania i efektywności pracowników, a te z kolei na:

 

  • Politykę personalną – procesy rekrutacyjne powinny być dostosowane z perspektywy odpowiednich kompetencji, osobowości i zespołu. Jedną z kluczowym kwestii jest onboarding, dzięki któremu nowy pracownik zostanie w sposób właściwy wdrożony do pracy. Nie można pominąć również systemów motywacyjnych i wynagrodzeń, które tylko poprzez dopasowanie do indywidualnych potrzeb, okażą się wartościowe dla pracowników. Nie można również zapominać o rozwoju, odpowiedniej komunikacji, badaniu skuteczności działań. Polecanie jest również stosowanie rozmów oraz bieżącej informacji zwrotnej.

     

  • Relacje – autor podkreśla duże znaczenie organizacji stawiającej na wartościowe relacje między pracownikami a menedżerami oraz na wykorzystanie potencjału organizacji na rzecz jej efektywności. Można to osiągnąć dzięki wysokiej jakości obsługi Klienta, dopasowaniu pracowników do stanowisk wg ich naturalnych predyspozycji i bazując na ich mocnych stronach oraz efektywności menedżerów – przywódców.

     

  • Otwartość – spójność celów pracownika z celami firmy, angażowanie pracowników w budowanie strategii organizacji. Wzajemny szacunek i zaufanie są kluczem do dialogu i atmosfery sprzyjającej kreatywności, innowacyjności oraz owartości.

     

  • Akcelerację procesów – zwiększenie indywidualnej efektywności pracowników i menedżerów poprzez spójność i usprawnianie procesów, planowane i zorganizowane działanie, zwinne zarządzanie projektami, owartości na nowe technologie, odpowiednim narzędziom wspomagającym pracę i właściwe zarządzanie czasem.

     

  • Zarządzanie zmianą – owartość na zmiany i umiejętności adaptacji jest odpowiedzią na ciągle zmieniające się otoczenie. Organizacje muszę cechować się wysoką elastycznością, aby dostosować się do panujących realiów. Nie tylko odpowiedna reakcja na otoczenie jest odpowiedzią na sukces wielu firm, ale również kreowanie tych zmian i rozwiązań. Zadbanie o poczucie bezpieczeństwa pracowników w fazie zmian i szybkiego rozwoju firmy powoduje niwelowanie niepewności i oporu.

     

  • Zaufanie – atmosfera wzajemnego zaufania sprzyja uwalnianiu energii, kreatywności, wzmacnia pewność siebie oraz wyzwala nowe, świeże pomysły oraz niweluje szkodliwe rodzaje konkurencji. Tylko zdrowa współpraca oparta na partnerstwie wzmaga zaangażowanie.

     

  • Innowacyjność – przewidywanie zagrożeń i wyczuwanie szans powoduje ograniczanie ryzyka sytuacji kryzysowych. Nastawienie na potrzeby Klienta, jego obsługę, propozycje rozwiązań, wychodzenie z inicjatywą. Stosowanie odpowiednich narzędzi wyzwalających pokłady kreatywności pracowników. Autor podkreśla 5 poziomów zaangażowania w innowacje (HII), dzięki którym wiedza w organizacji krąży między pracownikami i napędza innowacyjność.

     

  • Wartości – zarządzanie przez wartości koncentruje się na zgodności wartości z celami przedsiębiorstwa. Dzięki nim można kształtować postawy i zachowania pracowników. Stanowią swoistą siłę napędową do działania i podejmowania strategicznych decyzji. Spójność wartości organizacji z wartościami osobistymi pracowników stanowi silne podstawy poczucia tożsamości i energię do wzmożonej pracy i samorealizacji.

     

  • Efektywność – styl zarządzania powinien być dostosowany do fazy rozwoju organizacji oraz dojrzałości pracowników. Korzystanie z odpowiednich narzędzi wspierających efektywność jednostki oraz organizacyjną, powoduje wzrost motywacji.

     

  • Praca zespołowa – podkreślenie znaczenia inteligencji emocjonalnej oraz samoświadomości jako cech niezbędnych u efektywnych przywódców. Znaczenie zdrowej rywalizacji jako elementu niezbędnego do zbudowania zgranego zespołu skoncentrowanego na realizacji wyznaczonych celów. Umiejętność znajdywania i usuwania przyczyn dysfunkcji pracy zespołowej.

     

  • Organizację przyszłości – planowanie strategiczne uwzględniające potrzeby jednostek. Podchodzenie do biznesu z pewną wizją rozwoju i przygotowanie jej na niepewne czasy poprzez minimalizowanie ryzyka niepowodzenia. Maksymalne wykorzystanie potencjału tkwiącego w pracownikach poprzez wszelkie programy z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Świadomość organizacji i jej dojrzałość przyciąga talenty i powoduje, że wiążą nią swoją przyszłość, angażując się w każdy jej aspekt funkcjonowania.

     

  • Organizację uczącą się  – klucz do dalszego rozwoju przedsiębiorstwa. Promowanie refleksyjności i przyzwolenie na popełnianie błędów, dzięki którym są wyciągane wnioski na przyszłość. Ciągłe poszukiwania nowych wzorców, stosowanie niestereotypowego myślenia w celu osiągnięcia pożądanych efektów.

     

Sasin podkreśla znaczenie synergii wszelkich działań mających wpływ na zaangażowanie pracowników. Można to osiągnąć dzięki kulturze organizacyjnej opartej na zaufaniu i obdarzonej wartościowymi i proaktywnymi pracownikami. Warto poświęcić czas i nakłady na stworzenie odpowiednich schematów i narzędzi. Dzięki temu strategia biznesowa oparta na zaangażowaniu będzie wynikiem odpowiednich działań na każdym szczeblu organizacji a nie ściśle określonym działaniem.

 

Polecamy książkę wszystkim osobom, którym temat zaangażowania jest bliski. Warto poznać holistyczne podejście do tego tematu oraz skorzystać z licznych dostępnych narzędzi. Dzięki temu uzyskamy zamierzony efekt w postaci przedsiębiorstwa odnoszącego sukcesy dzięki zaangażowanym pracownikom.

 

 

 

Źródło:

Raport „Nowe zasady angażowania pracowników”, Hay Group, http://www.haygroup.com

Raport 2015 Global Trends in Employee Engagement, Aon Hewitt, http://www.aon.com

Sasin M., Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał, Helion 2015

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *