Efektywna rekrutacja – Virtual Assessment Center (VAC)

Fot. pixabay.com

Nie od dziś wiadomo, że assessment center (AC) jest – w opinii wielu HR’owców – najskuteczniejszą metodą rekrutacji. Statystyki świadczące o trafności assessment center są różne, najczęściej jednak oscylują one jednak w przedziale od 65 do 90%. Wynik ten jest stosunkowo wysoki w porównaniu do innych popularnych metod wykorzystywanych w procesie doboru i selekcji kadr takich jak: wywiad behawioralny (45%), próbki pracy (55%) czy testy osobowości (40%). Opierając się na własnych doświadczeniach i zrealizowanych projektach AC dodam tylko, że ten kto raz wykorzystał w ramach rekrutacji metodę assessment center inaczej będzie postrzegał proces rekrutacji i wartość oceny. Przechodząc do rzeczy.

 

Ewolucja formy

 

Od czasów pierwszego zastosowania metody badacze i praktycy wprowadzili szereg usprawnień oraz wariantów zadań realizowanych w ramach assessment center. Postęp jak dokonał się przy ich wsparciu wpłynął na popularność metody oraz częstotliwość i formy zastosowań AC w organizacjach. Nowym trendem są natomiast virtualne assessment center (VAC), stworzone z myślą o badaniu potencjału w ujęciu międzynarodowym.

 

Za sobą mamy już czasy w których assessment center służy wyłącznie wsparciu rekrutacji zawodowych na przykład do sił powietrznych, lądowych czy na inne stanowiska wymagające szczególnych predyspozycji. W ostatnich kilkunastu latach zdecydowanie metoda ta zawojowała rynek, a przedstawiciele HR znaleźli dla niej szerszy zakres zastosowania. Zmodyfikowana została także tradycyjna forma assessment center. W oparciu o doświadczenia i wnioski płynące ze zrealizowanych sesji pojawiły się nowe formy zadań, ćwiczeń i metody obserwacji.

 

Technologiczny skok

 

O ile tradycyjne AC realizowane w formie warsztatu, w którym uczestniczy jednocześnie grupa kandydatów zgromadzonych w jednym miejscu (International Workforce on Assessment Center Guidelines, 2009), o tyle dla virtualnego assessment center nie ma ograniczeń przestrzennych. Ponadto osoby zaangażowane w VAC mogą brać udział w sesji zarówno jako uczestnicy jak i assessorzy. Samo doświadczenie VAC jest dużą wartością dodaną z perspektywy uczestnika, który ma możliwość konformacji w środowisku międzynarodowym, z wykorzystaniem nowoczesnych technologii i mediów.

 

Co należy uwzględnić przygotowując virtualne assessment center?

 

Kierując się wytycznymi, pochodzącymi z International Workforce on Assessment Center Guidelines (2009), wymienia się następujące kroki w VAC:

 

  1. Analiza stanowiska pracy
  2. Benchmark zachowań
  3. Techniki assessment center
  4. Wielokrotne obserwacje
  5. Symulacje assessorów
  6. Trening assessorów
  7. Obserwacja zachowań
  8. Zapis obserwacji
  9. Analiza zgormadzonych podczas assessment center danych


 

Realizacja projektów VAC wiąże się z wykorzystaniem nowoczesnych technologii, najczęściej są to platformy e-learningowe oparte na systemach LMS. Niewątpliwym atutem tego rozwiązania jest bowiem możliwość przetwarzania dużej liczby danych, nieograniczony dostęp, możliwość przygotowania różnorodnych zadań służących ocenie badanych kompetencji. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby w ramach tak zaplanowanego VAC ująć ćwiczenia indywidualne i zespołowe, scenki indywidualne i grupowe oraz wykorzystanie gamifikacji. Innym aspektem jest ograniczenie kosztów. Raz stworzony proces możemy z powodzeniem wykorzystać w kolejnych projektach rekrutacyjnych, zaś sam system wspomaga pracę assessorów dokonując automatycznych obliczeń i generując raporty z informacją zwrotną dla każdego z kandydatów zgodnie z opracowanym schematem.


 

VAC w praktyce

 

Analizując możliwości jakie stwarza metoda virtualnego assessment center niewątpliwymi korzyściami płynącymi z jej zastosowania są:

 

większy komfort dla uczestników;

– możliwość zachowania anonimowości poprzez wykorzystanie awatarów;

oszczędność czasu, automatyzacja procesu i analizy danych;

nieograniczone możliwości obserwacji uczestników;

– realizacja projektów rekrutacyjnych w środowisku międzynarodowym;

niskie koszty powdrożeniowe oraz możliwość szybkiej i wielokrotnej modyfikacji projektów rekrutacyjnych;

możliwość nagrania i dotworzenia sesji w dowolnym momencie.

minimalizacja kosztów organizacji sesji (wynajem sali, wydruk materiałów, catering, etc.)

 

Virtualne assessment center podobnie jak pozostałe metody wykorzystywane w procesie doboru i selekcji kadr mają również swoje wady. Warto pamiętać, że:

 

reakcje uczestników biorących udział w wirtualnej rywalizacji mogą być inne niż byłyby w warunkach realnych;

– z uwagi na różnice kulturowe uczestnicy mogą w odmienny sposób reagować w konkretnych sytuacjach;

– uczestnicy assessment center nie odczuwają presji jaką w warunkach tradycyjnego AC wywierają assessorzy, związku z tym trudniej jest zbadać umiejętność działania pod presją czasu;

problemy techniczne (np. słaby transfer, zakłócenia) w negatywny sposób będą oddziaływały na realizację zadań przez konkretnego uczestnika;

– trudniej jest zarządzać dostępem i poufnością danych osobowych;

wysoki koszt początkowy (wdrożenia).

 

Obserwując kierunek w jakim zmierzają procesy HR’owe i same organizacje odnoszę wrażenie, że VAC ma realne szanse na podbicie rynku metod rekrutacyjnych oraz rzucenie nowego światła na dobór personelu. Virtualne assessment center to zupełnie inny poziom rekrutacji i wyzwanie zarówno dla HR’owców, jak i specjalistów zainteresowanych rozwojem narzędzi i systemów HRM. Zaangażowanie nowoczesnych technologii niewątpliwie poszerza horyzonty i zwiększa możliwości dla wykorzystania metody. Sprawia, że różnice międzymiastowe czy międzykontynentalne nie są już ograniczeniem dla jej zastosowania. Ciekawe w mojej ocenie jest także zniesienie ekspozycji społecznej podczas udziału w assessment center, a z drugiej strony anonimowość, wykorzystanie awatarów czy wreszcie angażowanie uczestników w role assessorów, które stwarzają kolejne możliwości dla modyfikacji i zastosowań narzędzia.

 

Jestem ciekawa Waszych opinii dotyczących virtualnych assessment center w procesie oceny kompetencji kandydatów? Czy macie doświadczenia wykorzystania narzędzi virtualnych z perspektywy kandydata lub assessora? Czy organizacje według Waszej opinii są na to gotowe?

 

Źródło:

Bartelt, V. L., Dennis, A. R., Yuan, L., & Barlow, J. B. (2013). Individual priming in virtual team decision making. Group Decision and Negotiation, 22, 873–896.

Carter, L. (2012). Hire smart: Dump the resume pile, start playing games. Retrieved from http://www.fastcompany.com/1841949/hire-smart-dump-resume-pile-start-playing-games.

Howland A. C., Rembisz R., Tiffani S., Heise S. R., Brown S. (2015). Developing a virtual assessment center Consulting Psychology Journal. 67, 2, 110–126.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *