Toksyczny pracownik – zmora efektywnego zespołu

Fot. pixabay,com

Badania Belbina potwierdzają lepszą efektywność zespołów stawiających na różnorodność pełnionych w ról. Odpowiednie dopasowanie reprezentantów wszystkich przedstawionych ról ujętych w teorii Belbina służy osiągnięciu efektu synergii i wzajemnemu wsparciu w grupie. Czy w takim razie coś lub ktoś jest w stanie zaburzyć tą idyllę? Zdecydowanie tak – toksyczny pracownik!

 

Większość z nas spotkało bądź spotka współpracownika, który jak magnes przyciąga konflikty, dba głównie o osobiste zyski, przekładając własne dobro ponad dobro zespołu czy samej organizacji. Motywy, którymi się kierują tacy ludzie dotyczą głównie korzyści pieniężnych, władzy, statusu, chęci konfliktu. Podejmowane przez nich działania mają natomiast bezpośredni wpływ na całe środowisko pracownicze.

 

Toksyczne środowisko pracy jest często wynikiem działania osoby o toksycznej osobowości, która wpływa destrukcyjnie na pozostałych członków zespołu. Dlaczego organizacje powinny zwracać na to szczególną uwagę? Ponieważ niekorzystne skutki zatrudniania takiej osoby odczuwa cała organizacja. Powyższe działania związane są ze spadkiem rentowności i wydajności zespołu, co w konsekwencji przekłada się na funkcjonowanie całej firmy. Badania Belblina ukazują, że jeden pracownik, wykazujący destrukcyjne zachowania może obniżyć produktywność całego zespołu o nawet 30-40%. Niepokojący jest również wynik z badania, wskazujący że toksyczne zachowanie jest „zaraźliwe”, a negatywna postawa może przenosić z jednego pracownika na drugiego. Warto pamiętać, że powyższa sytuacja najczęściej pojawia się głównie w dużych zespołach. Związane jest to z tym, że duże grupy są trudniejsze do zarządzania i monitorowania.

 

 

 

Definicja i charakterystyka

 

Cechy charakterystyczne toksycznego pracownika wg Robert K. Bittinga:

 

  • Zwolniony z odpowiedzialności – Pracownik negatywnie nastawiony do wszystkich członków organizacji. Nie ponosi odpowiedzialności za swoje czyny, często obarcza innych za swoje problemy i niepowodzenia.
  • Mistrz iluzji – Jest w stanie dobrze wykonywać swoje obowiązki, jednakże pozostając tylko w obrębie swojego stanowiska. To on decyduje o swojej produktywności. Nie wychodzi z inicjatywą. Robi tylko to co jest konieczne, albo kiedy może uzyskać za to bonifikatę w postaci nagrody lub premii.
  • Intrygant – Szuka sojuszników do swoich intryg. Poświęca czas na znajdywanie osób, które są wysoko w hierarchii i mogą mu pomóc w realizacji jego osobistych celów. Ignoruje pracowników na niższych stanowiskach.
  • Sabotażysta – Opiera się na plotkach. Z premedytacją zataja zasługi innych osób. Nie konfrontuje się bezpośrednio z pozostałymi członkami zespołu, zamiast tego preferuje insynuacje i domysły. Znany jest z zatajania informacji, które mogą innych ułatwiać pracę bądź pozwolić na osiągnięcie lepszych wyników.
  • Adorator – Koncentruje się na tym, aby przypodobać się szefowi, który dzięki temu nie dostrzega jego złych zachowań w stosunku do innych. Prawi komplementy, adoruje, a nawet wychodzi z inicjatywą utrzymywania kontaktów z szefem poza godzinami pracy.

 

Zaprezentowana charakterystyka toksycznego pracownika dowodzi, że wbrew stereotypom  wcale nie musi on być leniwy czy mało wydajny. Swoim zachowaniem wręcz pokazuje jak bardzo jest zaradny, kreatywny i efektywny. Doskonale zna swoje mocne strony i potrafi je wykorzystać. Jest jedną z nielicznych osób, które doskonale znają wszystkie zasady panujące w organizacji. Osoba taka poświęca sporo energii na realizowanie swoich zaplanowanych manipulacji. Co ciekawe nie odczuwa wypalenia zawodowego. Poprzez swoje działania wprowadza złą atmosferę stanowiącą przyczynę stresu i dyskomfortu, co demotywuje pozostałych członków organizacji. Często bywa tak, że toksyczny pracownik pełni rolę „gwiazdy” w zespole.


 

Strategia eliminacyjna

 

Zdolność do identyfikacji, a wręcz eliminacji toksycznych zachowań jest cechą świadomej organizacji, która pragnie uniknąć ich negatywnego wpływu. Każda organizacja  oraz jej menedżerowie w celach profilaktycznych i eliminacyjnych powinni:

 

  • W trakcie rozmowy rekrutacyjnej zwrócić uwagę na symptomy „ja” oraz rolę jaką pełnił kandydat w zespołach w poprzednich miejscach pracy.
  • Przed zatrudnieniem w miarę możliwości warto sprawdzić referencje.
  • Poświęcić uwagę na odpowiednie dopasowanie roli nowozatrudnionego pracownika do nowego zespołu.
  • Identyfikować symptomy destrukcyjnego zachowania zgodnie z normami panującymi w organizacji.
  • Jasno mówić o swoich oczekiwaniach.
  • Poświęcić czas na diagnozę zachowania (w jakich sytuacjach, w jakim czasie, z kim, motywy).
  • Szukać przyczyn negatywnych zachowań (również w osobistych aspektach funkcjonowania pracownika).
  • Poznać perspektywę wszystkich zaangażowanych stron.
  • Zmierzyć się z toksycznym pracownikiem, poprzez konkretną informację zwrotną.
  • Skłaniać innych poprzez swoją postawę do pozytywnych zachowań budujących pozytywną atmosferę współpracy.
  • Nauczyć się rozpoznawać symptomy toksyczności u siebie, uważać głównie na autorytarne działania.
  • Wyznawać kulturę firmy opartą na wartościach.
  • Wzbudzać w pracownikach poczucie bezpieczeństwa, zaangażowania, zaufania i transparentności.
  • Starać się oddzielać sprawy prywatne od zawodowych.
  • Dać w miarę możliwości indywidualne zadania i oceniać indywidualnie wyniki.
  • Zaakceptować małe zmiany w zachowaniu toksycznego pracownika, doceniaj to, że chce się zmienić.
  • W razie sytuacji ostatecznej, decydować się na rozstanie.

.

 

 

 

Toksyczny pracownik obniża morale, a nawet szkodzi reputacji firmy. Nie tylko jest przyczyną konfliktów, ale również wpływa na zachowania innych pracowników. Bardziej podatni pracownicy mogą ulec jego wpływom i następnie podobnie niewłaściwe postępować. Mimo, że badacze starają się opracować koszty zatrudnienia toksycznego pracownika, to i tak w 100% nie będą w stanie objąć wszystkich. Najgorsze zdarzenia związane z funkcjonowaniem w zespołach toksycznych pracowników, mogą dotyczyć mobbingu, zastraszania i agresji, dlatego też działania mające na celu eliminację toksycznej atmosfery w pracy są  niezwykle ważne.

 

Duże znaczenie w zarządzaniu tego typu zjawiskami w organizacjach odgrywają menedżerowie i pracownicy działów HR, którzy powinni zwracać uwagę nie tylko na wydajność poszczególnych pracowników. Bardziej holistyczne i  wielowymiarowe podejście do zatrudniania i oceny pracowników,  powinno stanowić ważny punkt w strategii personalnej firmy.

 

Organizacja w tej dziedzinie może odnieść sukces eliminując zachowania destrukcyjne, definiując właściwe normy i zasady oraz problemy wynikające z zatrudnienia toksycznego pracownika. Celem powyższych działań jest osiągnięcie wysokiego poziomu poczucia bezpieczeństwa i przynależności oraz jakości i warunków pracy całego zespołu.

 

 

Źródło:

Belbin, R. M. (2008), Twoja rola w zespole, Wydawnictwo: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk.

Cornerstone OnDemand Company (2015), Toxic Employees in the Workplace, Hidden Costs and How to Spot Them, https://www.cornerstoneondemand.com.

Bitting, R. K. (2006), Toxic Employees, http://www.robertbitting.com.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *