Efektywna rekrutacja – talent na pokładzie, czyli gwiazdy w organizacji

Fot. unsplash.com

Energiczni, błyskotliwi, elokwentni i inteligentni, odnoszący świetne wyniki w pracy są wabieni przez organizacje. Nie straszne im asesmenty, prezentacje na forum, testy i próbki pracy. Zarażają entuzjazmem oraz potrafią zbudować świetną relację już w pierwszych minutach rozmowy. Gwiazdy, czyli pracownicy posiadający talent w procesie rekrutacji.

 

Podejrzewam, że podobnie jak ja w swojej codziennej pracy niejednokrotnie stawaliście przed wyborem zatrudnienia gwiazdy czy przyjęcia pracownika o przeciętnych zdolnościach i predyspozycjach oraz specjalistycznej wiedzy, ale dobrze rokującego na przyszłość. Zatrudnianie gwiazd jest przyjemne, bo kto z nas nie lubi rozmawiać z inteligentnymi, charyzmatycznymi bystrzakami. Trafienie na diament podczas rekrutacji daje, czasami ulotne, poczucie sukcesu i wyjątkowości. Z drugiej strony napawa obawą i przybliża widmo odejścia talentu z firmy w stosunkowo krótkim czasie. Zatem czy zainwestować w osobę z wewnątrz organizacji czy może zrekrutować gwiazdę. Czas, aby odpowiedzieć na to pytanie.

 

 

Komety zamiast gwiazd

 

Zacznijmy od statystyk. Badani wykazują, że wybitni specjaliści ściągnięci do firmy częściej przypominają komety niż gwiazdy. Okazuje się, że tuż po rozpoczęciu pracy w nowej organizacji efektywność ich spada o 20% i zatrzymuje się na takim poziomie. Badacze dopatrują się przyczyny tej sytuacji w zasobach organizacji zatrudniającego wybitnego pracownika. Jedynie 30% wydajności pracownika pochodzi z jego indywidualnych zasobów, pozostałe 70% wynika z dostępnych rozwiązań i zasobów samej organizacji. W konsekwencji brak dostępu czy zmiana rozwiązań i zasobów u nowego pracodawcy jest w stanie obnażyć słabości i pogrążyć nawet wybitną jednostkę.

 

Ulotny blask

 

Popularne przekonanie głosi, że zatrudnienie osób posiadających wyjątkowy talent przekłada się na wzrost wartości organizacji oraz sprzyja jej rozwojowi. Nic bardziej błędnego. Analizując dokładnie wpływ jaki wywiera nowozatrudniona gwiazda na zespół i firmę, dostrzec można przeciwną tendencję. Naukowcy są zdania, że ściągnięcie utalentowanych pracowników i ulokowanie ich w funkcjonujących już zespołach nie tylko wpływa na obniżenie ich efektywności, ale również przekłada się na spadek wartości samej organizacji. Badania przeprowadzone na grupie analityków dowodzą, że ich efektywność w pierwszym roku po zmianie zatrudnienia spadła o 20%. Wskazany spadek efektywności dotyczył 46% osób w badanej grupie analityków.

 

Pozyskać czy rozwinąć

 

W świetle powyższych badań nasuwa się pytanie pozyskać czy rozwinąć? Obie sytuacje mają swoje atuty, jak zapewne domyślacie się niosą również ze sobą pewne zagrożenia. Pozyskanie talentu jest z reguły na etapie rekrutacji dość czasochłonne i kosztowne. Po zatrudnieniu „opieka” nad gwiazdą wymaga sporego zaangażowania i wysiłku zarówno po stronie przełożonego jak i przedstawicieli HR. Co gorsze nie zawsze prowadzi do sukcesu, w postaci efektywnego wdrożenia i adaptacji w nowym miejscu pracy, bez względu na zaangażowane środki. Energia, charyzma i inteligencja naszego talentu są bowiem wabikiem dla innych organizacji.

 

Z drugiej strony zatrudnienie gwiazdy niesie ze sobą ryzyko trudności w adaptacji w nowym zespole. W dodatku może okazać się dość szybko, że jest ono większe niż w przypadku nowozatrudnionych osób. Pewność siebie, przebojowość i świadomość własnej kompetencji i wartości nie idą w parze z otwartością na zmiany i rezygnacją z dotychczasowych, wyuczonych nawyków.

 

Inwestycja w rozwój utalentowanych pracowników z wewnątrz organizacji z tej perspektywy wydaje się mniej ryzykowna i „wdzięczna”. Uskrzydla, buduje morale zespołu i motywację. Z perspektywy HR to przyjemne zadanie, rozwijające nie tylko talenty, ale również mentorów i samą organizację. W przypadku tego typu projektów największe ryzyko lokuje się na etapie rekrutacji i selekcji talentów w samej organizacji. Możemy mieć pewność, że niewłaściwie przeprowadzony proces stosunkowo szybko da o sobie znać.

 

70/30

 

W przywołanych badaniach autorzy wskazują, że aż 70% sukcesu gwiazd stanowią dostępne zasoby organizacji. Zatem jak pomóc gwiazdom odnaleźć się w nowej rzeczywistości? Udostępnij im:

 

  • Zasoby i potencjał organizacji
  • Systemy i procesy
  • Przywództwo
  • Wewnętrzne sieci kontaktów
  • Szkolenia
  • Zespoły

 

Obserwując firmy odnoszę wrażenie, że większość z nich niechętnie ponosi ryzyko niepowodzenia w przypadku zatrudnienia gwiazd. Kreują je same, wewnątrz swoich struktur. W biznesie często okazuje się, że jedyną skuteczną długofalową strategią rekrutacyjną jest zatrudnianie odpowiednich ludzi i rozwijanie ich, poprzez stwarzanie im optymalnych warunków oraz obdarzanie zaufaniem. Warto przy tym zapamiętać, że pieniądze nie zawsze są motywujące, w niektórych przypadkach poziom wynagrodzenia przestaje mieć znaczenie ustępując miejsca innym motywatorom o charakterze pozafinansowym. Obierając kurs na rekrutacyjny sukces zacznij od analizy i motywatorów.


 

 

Źródło:

Groysberg, B., Nanda, A., Nohria, N. (2013) Duże ryzyko zatrudniania gwiazd. w: Perzyńska J. (red.) Sztuka rekrutowania i zatrzymywania najlepszych ludzi. Wydawnictwo: Harvard Business Review

2 komentarze

  • Monika napisał(a):

    to racja, można być i przebojowym, mieć świetne pomysły, racjonalizacje, a to i tak może być wszystko jak groch o ścianę, jeśli nie ma kto słuchać, lub wszystkie pomysły potrafią utknąć w długiej i krętej ścieżce biurokracji i decyzyjności.

    • Personal Challenge napisał(a):

      Dokładnie tak, co więcej trudno w tej sytuacji oceniać efektywność i zaangażowanie pracownika. Dobrze, że można w tej sytuacji odwołać się do twardych danych.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *