O świadomym zarządzaniu relacją szef – podwładny

Fot. pixabay.com

W tradycyjnym modelu zarządzania posiadającym konwencjonalną strukturę organizacyjną, przyjmuje się za naturalne i nie podlegające dyskusji przestrzeganie podległości w układzie szef-podwładny. Odnoszę wrażenie, że mimo wielu przeobrażeń i pomysłów jest to najbardziej popularne i utarte przekonanie pokutujące wśród pracowników. Warto pamiętać jednak, że nie jest to jedyne z możliwych ujęć, a relacją na linii szef-podwładny można i wręcz należy zarządzać.

 

Owe zarządzanie nie oznacza plotek, politykowania czy knucia. Wręcz przeciwnie sprowadza się do zarządzania relacją w taki sposób, aby uzyskać jak najwięcej korzyści dla funkcjonowania firmy, zespołu i samego pracownika. Działanie to oznacza aktywne dążenie do zbudowania trwałej, zdrowej i pozytywnej relacji z przełożonym.

 

Krok ku doskonałości

 

Mam nadzieję, że zgodzicie się ze mną, że w szeregach zarówno menedżerów niższego jak i wyższego szczebla znaleźć można tych obdarzonych wyjątkowym talentem i predyspozycjami do zarządzania, jak i tych, który mimo podejmowanych działań i inwestycji ze strony firmy nie są w stanie osiągnąć więcej. Wówczas przyrost kompetencji menedżerskich pozostaje na stałym, przeciętnym poziomie skutkując frustracją i brakiem zrozumienia przez pracowników, otoczenie i przełożonych.

 

Co oznacza efektywna współpraca?

 

  1. Oznacza przede wszystkim konieczność dobrego poznania siebie i drugiej osoby pod kątem stylu pracy, sposobu bycia, nawyków i zwyczajów oraz wzajemnych oczekiwań.
  2. Jest umiejętnością przekucia pozyskanych w ten sposób informacji w zdrowe i pozytywne relacje służące wyższej efektywności i jakości współpracy.

 

Doskonała wiedza uczestników relacji jest kluczowa i niezbędna dla świadomego zarządzania i współpracy na linii szef-podwładny.

 

Krok ku zrozumieniu

 

  1. Krok pierwszy – zrozumieć szefa

     

Nie sposób zarządzać relacją bez zrozumienia i akceptacji. Zatem po pierwsze należy zrozumieć swojego szefa, a co za tym idzie w ocenie przełożonego i wyjaśnianiu podejmowanych prze niego działań należy przede wszystkim uwzględnić:

  • jego kontekst działania i tło sytuacji
  • cele jakie stawia przed naszym szefem jego przełożony i/lub zarząd
  • kryteria oceny jakim jest poddawany
  • motywację jaką kieruje się w podejmowanych działaniach
  • kluczowe kompetencje oraz obszary rozwoju

 

Uwzględnienie powyższych kryteriów pozwala na całościową ocenę przełożonego i jest niezbędne do zarządzania relacją z szefem. To jednak dopiero pierwszy krok.

 

  1. Krok drugi – zrozumieć siebie

     

Zrozumienie szefa to jednak za mało, do pełnego efektu musimy zrozumieć również siebie, a co za tym idzie:

  • ocenić swoje mocne i słabe strony
  • poddać analizie swoje predyspozycje i styl pracy
  • zastanowić się co jestem w stanie zrobić, aby zapanować nad nawykami i zwyczajami utrudniającymi mi codzienną pracę i wpływającymi negatywnie na relację z szefem

 

Oczywiście powyższe działania nie są łatwe. Wręcz przeciwnie wymagają od obu stron sporo wysiłku i zrozumienia. Zapewniam Was jednać, że na efekty nie trzeba będzie długo czekać.

 

Przede wszystkim dobre zrozumienie siebie i szefa stanowi okazję do wypracowania najbardziej efektywnego stylu współpracy z którego korzystać będą wszystkie strony zaangażowane w interakcję. Dopasowanie stylu pracy i działania z pewnością pozwoli Wam również uniknąć wielu niedomówień i rozczarowań w codziennej współpracy. Kiedy już opracujemy własne metody zarządzania relacją szef-podwładny czas na krok ostatni. W ramach którego powinniśmy zadbać o wzmocnienie takich aspektów jak: przepływ informacji, sposób raportowania i oceny działań realizowanych przez podwładnego.

 

 

Źródło: Gabarro, J. J., Kotter, P. J. (2009), Naucz się zarządzać swoim szefem (219– 235), Kubisiak P. (red.) (2012) O Zarządzaniu ludźmi, Harvard Bussiness Review

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *