Pokolenie Y – lojalność vs mobilność

Fot. unsplash.com

Pokolenie Y (1982-1994) jest najmłodszym spośród pokoleń (Baby Boomers, X) obecnych na rynku pracy. Przedstawicieli tej generacji cechuje silne poczucie wolności, rozumiane zarówno jako wolność czasu pracy, słowa oraz tolerancyjne podejście. Pod zagadnieniem tym kryje się również nastawienie na różnorodność i indywidualizm. Typowy Y pragnie spełniać się w pracy, nie rezygnując jednak z życia towarzyskiego i prywatnego. Ukierunkowany jest silnie na własny rozwój, buduje osobistą „markę”, zaś praca jest dla niego jedynie środkiem do osiągnięcia celu. Co jeszcze możemy powiedzieć o przedstawicielach pokolenia Y? Zapraszamy do zapoznania się z poniższym artykułem.

 

Zorientowani na cele optymiści

Przedstawiciele pokolenia Y mają świadomość ogromnej konkurencji na rynku pracy. Ich atutem jest niewątpliwie doskonałe przygotowanie merytoryczne oraz silne nastawienie na sukces, a w rezultacie gotowość do konkurowania o atrakcyjne miejsca pracy. Przestrzegają następujących wartości: optymizm, szacunek dla obowiązków obywatelskich i społecznych, orientacja na osiąganie celów.

 

Lojalni i relacyjni

W pracy przedstawiciele pokolenia Y są lojalni w stosunku do pracodawcy tak długo, jak tylko mogą się rozwijać i uczyć w organizacji. Decyzja o zmianie miejsca pracy przychodzi im z dużą łatwością, deklarują przy tym gotowość do relokacji. We współpracy z przełożonym Y cenią partnerskie relacje. Zdaniem badaczy tego typu pracownikiem najlepiej zarządzać stosując elementy psychologii pozytywnej, opartej na pozytywnych emocjach i korzystaniu z silnych stron pracownika.

Howe i Strauss (2000) podkreślają, że pokolenie to bardzo profesjonalnie radzi sobie z narzędziami nowych technologii, ponieważ są one częścią ich życia. Ponadto są bardziej przedsiębiorczy, lepiej wykształceni i bardziej etyczni niż ich poprzednicy.

Z drugiej strony są mniej obyci ze strukturami władzy i potrzebują natychmiastowej informacji zwrotnej. Czerpią przyjemność z pracy i wierzą w równe możliwości, szanse i tolerancję. Kotler (2005) ocenia, że pokolenie to przepada za miejskim stylem życia i jest idealistyczne. W pracy wśród wartości cenią rozwój umiejętności, wyzwania i nowe możliwości, jakie stawia przed nimi rozwój kariery zawodowej. Dla Y-ków istotna jest atmosfera w pracy i wydają się posiadać bardziej optymistyczne spojrzenie. Charakteryzują się skłonnością do angażowania się w zbiorowe działania, cenią odpowiedzialność i partycypację decyzyjną.

Przedstawiciele Pokolenia Y, którzy obecnie są na rynku pracy to ludzie młodzi, spostrzegający zastaną rzeczywistość w zupełnie inny sposób niż ich poprzednicy. Zostali wychowani w nowej rzeczywistości społecznej, zatem różnią się z uwagi na przejawiane wartości, styl i sposób pracy. Przedstawiciele pokolenia Y oczekują od pracy, że stworzy im ona możliwość samorealizacji. Dążą do pełnego wykorzystania posiadanego potencjału oraz spełenienia. W pracy potrzebują autentyczności, czyli możliwości bycia sobą.

 

Wśród najczęściej wymienianych określeń pokolenia Y należą w zagranicznej literaturze: millenial generationnet generation, w polskich publikacjach można się natomiast spotkać z określeniami takimi jak: generacja Nic, pokolenie JP2, pokolenie 1200 bruttopokolenie „ja”. Zdaniem Jamki (2011), pokolenie Y to grupa, której dotychczas nie zamknięto jeszcze w ramach konkretnej definicji socjologicznej. Wśród opinii na próżno również szukać zgodności co do nazwy pokolenia i jego granic wiekowych.

 

Analizując informacje dotyczące pokolenia Y można odnieść wrażenie, że jest to najlepiej opisana generacja. Sporo miejsca poświęcono charakterystyce tej grupy społecznej. Zaangażowanie to interpretować można jako wyraz zrozumienia rangi zagadnienia w odniesieniu do najbardziej licznej grupy obecnej na rynku pracy.

 

Źródło:

Susaeta L., Pin J.R., Ivodoro S., Belizon M.J., Espejo A., Gallifa A., Aguirre M., Pedrozo E.A. (2011), Generation or Culture? Work Attitude drivers: An analysis in Latin America and Iberian Countries, IESE Business School – University of Navarra p.

Jamka B. (2011), Czynnik ludzki we współczesnym przedsiębiorstwie: zasób czy kapitał? Od zarządzania kompetencjami do zarządzania różnorodnością, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2011

2 komentarze

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *