Kotwice kariery a rozwój w organizacji

Fot. unsplash.com

Pojęcie kariery na przestrzeni lat nabyło szereg dodatkowych znaczeń. W pierwszych definicjach określano nim ciąg następujących po sobie zdarzeń zawodowych. Z czasem zaczęto utożsamiać z sukcesem oraz zajmowaną pozycją społeczną i zawodową. Dziś najczęściej do obu tych definicji dodany jest jeszcze system wartości jednostki.

 

Choć zasadzie dla każdego z nas, w subiektywnym odczuciu, karierę oznaczać może zupełnie co innego, dostrzec można pewne wspólne zmienne. Kotwice kariery są jednym z modeli teoretycznych współczesnego ujęcia rozwoju kariery zawodowej.

 

Niektórzy badacze pokusili się o analizę oraz stworzenie typologii poszczególnych wzorców kariery, jak na przykład Rokicka, która wyróżnia 6 typów kariery:

 

  • Kariera progresywna – charakteryzująca się nieustannym pięciem się „w górę”, awansowaniem w pionie;
  • Kariera horyzontalna – cechująca się awansowaniem na tym samym szczeblu, równolegle;
  • Kariera stabilizacyjna – oznaczająca utrzymywanie przez cały okres aktywności zawodowej tego samego stanowiska;
  • Kariera regresywna – charakteryzująca się tendencją do awansowania „w dół”
  • Kariera sinusoidalna – cechująca się ruchliwością zarówno „w górę”, jak i „w dół”;
  • Kariera zmiany sektora – oznaczająca skłonność do zmiany sektora zatrudnienia z państwowego najczęściej na własny rachunek.

 

Inni badacze eksplorujący zagadnienie kariery, jak Schein, Holland czy Super, łączyli ją z osobowością i etapami rozwoju człowieka. Tego też obszaru dotyczyły realizowane przez lata badania. Nowsze analizy sięgają dalej, w głąb organizacji, gdyż badacze starają się zrozumieć co trzyma ludzi w firmach, co ich przyciąga i zapewnia retencję. Szczególnie ciekawe wnioski nasuwają się po interpretacji badań przeprowadzonych przez dr Bhatt (2011) opartych na koncepcji Scheina. Przedmiotem zainteresowania badaczki są zatem kotwice kariery. Czynniki wiążące kolejne pozytywne zdarzenia na ścieżce zawodowej, za którymi podąża jednostka. Kotwice kariery w ujęciu Bhatt to nic innego jak sieć połączonych naczyń składający się z indywidualnego talentu, motywów osobistych oraz wartości jednostki, które stabilizują przebieg ścieżki zawodowej po uzyskaniu kilkuletniego stażu i odpowiedniej informacji zwrotnej. Kotwice kariery pełnią jeszcze jedną ważną funkcję, a mianowicie powstrzymują jednostkę przed rezygnacją w sytuacji napotkania trudności. Warto dodać, że strukturę kotwic kształtuje samo środowisko organizacyjne, a zatem sposób zarządzania oraz stosowana polityka personalna i narzędzia HR.

 

W ujęciu Scheina (1975) kotwice kariery to indywidualne potrzeby, wartości i talent, które determinują wybory jednostki na gruncie zawodowym. Zdaniem badacza ludzie często nie mają świadomości swoich kotwic kariery. Zazwyczaj stan ten trwa tak długo jak długo jednostce udaje się rozwijać się zawodowo. Schein (1990) zdefiniował osiem kotwic kariery. Natomiast uważał, że ludzie mają skłonność do przyjmowania jednej z nich i podążania za nią, zaś najbardziej korzystną sytuacją jest rozwój zawodowy zbieżny z daną kotwicą kariery.

 

Kotwice kariery (Schein, 1990):

 

  • bezpieczeństwo/stabilność/identyfikacja
  • autonomia/niezależność
  • kompetencje menedżerskie/zarządzanie
  • kompetencje techniczne/funkcjonalne
  • ukierunkowanie na prawdę/sens/poświęcenie dla idei
  • kreatywność
  • wyzwania
  • styl życia

 

Kotwice kariery – wyniki badania

 

Bhatt (2011) przeprowadziła badanie na grupie ponad 1400 osób, zatrudnionych w różnych sektorach gospodarki. Przedmiotem zainteresowania w realizowanym projekcie była skłonność do przejawiania konkretnych kotwic kariery i ich związek zajmowanym stanowiskiem oraz wybranym modelem ścieżki zawodowej. Przeprowadzone przez dr Bhatt badanie dowodzi, że:

 

  • w przypadku pracowników sektora finansowego najbardziej popularną kotwicą są kompetencje techniczne/funkcjonalne;
  • u osób zajmujących się marketingiem i menedżerów projektów preferowaną kotwicą jest nastawienie na wyzwania;
  • doktoranci oraz osoby zatrudnione na stanowiskach związanych z technologią najczęściej miały skłonność do wybierania kompetencji technicznych oraz nastawienia na wyzwania;
  • kobiety najczęściej wskazywały na dwie kotwice, kompetencje techniczne oraz styl życia;
  • okazało się, że wiek oraz wykształcenie nie jest związane z żadną spośród wymienionych kotwic kariery.

 

Wyniki uzyskane przez badaczkę są bardzo interesujące z perspektywy planowania i zarządzania pracownikami w organizacjach. Z powodzeniem można je wykorzystać przy planowaniu ścieżek kariery oraz planowaniu rozwoju. Warto odnieść się w tym miejscu do założeń koncepcji Scheina mówiących o zbieżności przyjętej przez pracownika ścieżki rozwoju zawodowego z jego kotwicą kariery. Choć koncepcja liczy już sobie kilkadziesiąt lat, z powodzeniem może być wykorzystywana we współczesnych organizacjach.

 

Źródło:

Bhatt A.S. (2011), A Career Anchor Perspective of Employees in a Large Company, IPCSIT,  IACSIT Press, 20, 265-270.

Schein, E.H., (1975), How Career Anchors Hold Executives to their Career Paths, Personnel, 52(3), 11-24.

Schein, E. H., (1990), Career Anchors: Discovering Your Real Values, San Diego, California: Pfeiffer &Company.

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *