Konkurencyjne wynagrodzenie, a pułapki premiowania

pixabay.com

Prognozy dotyczące wzrostu wynagrodzeń oraz otwartości pracodawców na podwyżki są optymistyczne (por. Plany Pracodawców, 2017, Randstad). W sytuacji silnej konkurencji na rynku kandydata konkurencyjne wynagrodzenie to za mało, aby pozyskać i utrzymać pracownika. Niezwykle ważna jest również konstrukcja systemu wynagrodzenia oraz jego dopasowanie do specyfiki pracy i indywidualnych oczekiwań kandydata.

 

 

Dobry system wynagrodzeń jest filarem efektywności oraz wzrostu wydajności pracy. Przejrzystość, przemyślana konstrukcja oraz powiązanie z celami biznesowymi firmy sprzyjają natomiast rozwojowi organizacji. Elastyczność i dopasowanie to kryteria, które z pewnością musi spełnić system wynagrodzeń firmy, która chce utrzymać pozycję na bardzo wymagającym i niestabilnym rynku pracy.

 

 

Wśród licznych współczesnych modeli wynagrodzeń niewątpliwie prym wiodą te, które oprócz wynagrodzeń zasadniczych skorelowane są z systemem premiowania pracowników na poszczególnych stanowiskach pracy.

 

 

Premia niewątpliwie jest jednym z częściej wykorzystywanych przez pracodawców motywatorów. Stymuluje pracowników do pracy nad dobrem wspólnym i celami formy, zachęca do aktywności i nagradza zachowania pożądane. Wszystkie powyższe założenia są realne wówczas, gdy system premiowy przygotowany jest w sposób właściwy.

 

 

Bez względu na to na jakim etapie jest i w jaki sposób funkcjonuje aktualny system wynagrodzeń w firmie warto odpowiedzieć sobie na kilka pytań, aby zweryfikować jego poprawność i uniknąć pułapki premiowania.

 

 

Efektywny system wynagrodzenia

 

  • Złożony jest ze składników stałych i zmiennych w proporcjach różnych proporcjach.

 

Złe dopasowanie proporcji poszczególnych składników może negatywnie wpływać na postawę pracownika. W przypadku zbyt wysokiej premii może okazać się, że pracownicy skupią się jedynie na zadaniach podlegających premiowaniu lub oczekiwać będą dodatkowego wynagrodzenia za każde działanie nowe, nie wynikające wprost z zakresu zadań.

 

  • Premia jest w nim uzupełnieniem zasadniczego wynagrodzenia i ma charakter zmienny.

 

Należy unikać stałych, automatycznych mechanizmów premiowania, które w konsekwencji doprowadzić mogą do odbierania premii w charakterze stałego wynagrodzenia i utraty jej właściwości motywacyjnych.

 

  • System premiowy nagradza uzyskiwane przez pracownika rezultaty pracy i zachęca go do osiągania lepszych wyników.

 

Wysokość uzyskiwanej przez pracownika premii powinna być uzależniona od jego wyników, co wymusza zastosowanie gradacji lub przedziałów w przypadku poszczególnych wskaźników.

 

  • Premia oparta jest na właściwie określonych wskaźnikach i kryteriach oceny.

 

 

Przed wdrożeniem wybranego systemu premiowania warto przeprowadzić pilotaż, aby zweryfikować czy określone wskaźniki zostały we właściwy sposób określone i są realne do osiągnięcia.

 

 

  • Regulamin premiowania jest przejrzysty i zrozumiały.

 

Zasady dotyczące premiowania powinny być opisane w sposób taki, aby nie pozostawiały niedomówień. Pracownicy objęci premiowaniem powinni mógł obliczyć sobie poziom należnej premii oraz stopień jej realizacji.

 

  • Uwzględniona jest zbieżność między czasem „wypracowania” premii a terminem jej wypłaty.

 

 

Premia powinny zostać wypłacona w stosunkowo krótkim terminie od momentu jej uzyskania. Zbyt długi okres oczekiwania na wypłatę premii negatywnie wpływa na jej właściwości motywujące.

 

  • Poziom i stopień udziału procentowego premii w wynagrodzeniu pracownika jest zróżnicowany w przypadku poszczególnych stanowisk pracy.

 

 

Indywidualnie należy rozpatrzyć sposób premiowania w poszczególnych działach uwzględniając ich specyfikę oraz wzajemne powiązania.

 

 

Przestrzeganie powyższych kryteriów z pewnością pomoże uchronić firmę od pułapki nieefektywnego premiowania pracowników.

 

 

Z poziomu konstruowania systemu premiowego ważne jest również to żeby system premiowy łączył w sobie 3 czynniki:

  • cele odpowiadające strategii działania organizacji
  • rezultaty osiągane przez pracowników
  • wynagrodzenia adekwatne do zakresu powierzanych zadań i odpowiedzialności oraz posiadanych przez pracownika kwalifikacji formalnych i kompetencji

 

 

Tych z Was którym zależy na wysokiej wydajności pracowników, ich zaangażowaniu, retencji i motywacji zachęcamy do dokonania wnikliwej analizy aktualnego systemu wynagrodzeń. Warto zastanowić się nad tym jak przekłada się on na wyniki uzyskiwane przez pracowników, pracę działu oraz funkcjonowanie samej organizacji.

 

 

Jak zbudować skuteczny model wynagrodzeń?

 

 

Stworzenie skutecznego modelu wynagrodzeń jest wymagającym projektem, do którego warto się dobrze przygotować. Wdrożenie zmiany dotyczącej wynagradzania w firmie uzależnione jest nie tylko od naszych umiejętności, kreatywności czy budżety. Zmian ta niesie ze sobą szereg formalnych konsekwencji podyktowanych na przykład funkcjonowaniem w firmie organizacji związkowych, regulaminami wewnętrznymi czy samym Kodeksem Pracy.

 

 

Żródło:

Plany pracodawców, Randstad, 2017

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *