Efektywna rekrutacja – testy psychologiczne

Rekrutacja i selekcja stanowi jedną z ważniejszych funkcji personalnych w organizacji, stąd zastosowanie w niej testów psychologicznych od lat budzi kontrowersje. Dotyczy to zarówno kandydatów poddawanych testom na poszczególnych etapach procesu rekrutacji, jak i samych HR’owców czy menedżerów decydujących się na ich zastosowanie. Obawy związane z udziałem w badaniu oraz tym jak wpłynie uzyskany wynik na nasz dalszy udział w procesie rekrutacji nie jest niczym nietypowym. Wręcz przeciwnie jest to zupełnie naturalne.

 

Niewątpliwie testy psychologiczne dostarczają nam wielu informacji o kandydacie, pomagają podjąć ostateczną decyzję i wykluczyć obawy lub rozbieżności w obrazie kandydata. Pod warunkiem, że potrafimy je w sposób właściwy dobrać do konkretnej sytuacji, interpretować oraz zapewnimy odpowiednie warunki osobie poddawanej badaniu. Warto pamiętać także, że nie wszyscy ludzie lubią być poddawani testom, a część z nich podchodzi do tej metody bardzo sceptycznie.

 

Zacznijmy jednak od początku, zadając sobie pytanie, jakie zmienne możemy zmierzyć przy pomocy testów psychologicznych.

 

W zależności od stanowiska jakiego dotyczy prowadzona rekrutacja wykorzystać możemy jedno lub kilka narzędzi psychologicznych. Do grupy najbardziej popularnych zmiennych badanych przy pomocy testów psychologicznych należą:

 

  • OSOBOWOŚĆ
  • INTELIGENCJA
  • ZDOLNOŚCI
  • MOTYWACJA
  • WARTOŚCI
  • KOMPETENCJE SPOŁECZNE
  • INTELIGENCJA EMOCJONALNA

 

Jakie testy psychologiczne mierzą poszczególne zmienne?

 

  • OSOBOWOŚĆ

     


NEO FFI Inwentarz Osobowości (P. T. Costa, R. R. McCrae) – kwestionariusz do diagnozy cech osobowości uwzględnionych w popularnym modelu pięcioczynnikowym, określanym jako model Wielkiej Piątki.

 

NEO-PI-R Inwentarz osobowości (P. T. Costa Jr, R. R. McCrae) – kwestionariusz do diagnozy cech osobowości zawartych w modelu pięcioczynnikowym, uwzględniający także poszczególne składniki każdej z cech „Wielkiej Piątki”, czym różni się od znanego u nas inwentarza NEO-FFI.

 

ACL Lista Przymiotnikowa (H. G. Gough, A.B. Heilbrun) – jest narzędziem przeznaczonym do badania różnych cech osobowościowych. W standardowej wersji zadaniem badanego jest wybranie spośród 300 przymiotników tych, które, jego zdaniem, dobrze go opisują. Można również stosować Listę jako skalę obserwacyjną, polecając wybór przymiotników osobom znającym osobę badaną.

 

BIP Bochumski Inwentarz Osobowościowych Wyznaczników Pracy (R. Hossiep i M. Paschen) – przeznaczony jest do pomiaru różnych aspektów osobowościowych ważnych z punktu widzenia efektywnego funkcjonowania zawodowego. Ma wersję samoopisową oraz wersję obserwacyjną. Znormalizowana została tylko wersja samoopisowa.

 

 

  • INTELIGENCJA I ZDOLNOŚCI

     

CFT 3 Naturalny Kulturowo Test Inteligencji (R. B. Cattell, A. K. S. Cattell) –  służy do pomiaru inteligencji ogólnej rozumianej jako inteligencja płynna. Zadania wymagają rozumowania indukcyjnego na materiale geometrycznym. Przeznaczony jest dla osób o ponadprzeciętnym poziomie inteligencji.

 

TMS Test Matryc Ravena (J.C.Raven) – służy do pomiaru poziomu inteligencji ogólnej.

 

TMZ Test matryc Ravena w wersji zaawansowanej (A. Jaworowska, T. Szustrowa ) – służy do pomiaru poziomu inteligencji ogólnej rozumianej jako inteligencja płynna.

 

APIS-Z (A. Ciechanowicz, A. Jaworowska, A. Matczak, T. Szustrowa) – jest wielowymiarową baterią służącą do pomiaru inteligencji ogólnej.

 

 

  • MOTYWACJA I WARTOŚCI

     

LMI (H. Schuler, G. C. Thornton, A. Frintrup) – kwestionariusz mierzy motywację osiągnięć z uwzględnieniem różnych jej komponentów, takich jak preferowanie trudnych zadań, wiara w sukces, ukierunkowanie na cel, nastawienie na rywalizację, wytrwałość i inne.

 

RVS Skala Wartości Rokeacha (M. Rokeach) – kwestionariusz przypisuje rangi wartości ze względu na ich ważność.

 

 

  • KOMPETENCJE SPOŁECZNE I INTELIGENCJA EMOCJONALNA

     

KKS Kwestionariusz Kompetencji Społecznych (A. Matczak) – służy do oceny kompetencji społecznych rozumianych jako nabyte umiejętności warunkujące efektywność funkcjonowania człowieka w różnych sytuacjach społecznych.

 

PKIE Popularny Kwestionariusz Inteligencji Emocjonalnej (A. Jaworowska, A. Matczak, A. Ciechanowicz, J. Stańczak, E. Zalewska) – oparty jest na koncepcji inteligencji emocjonalnej stworzonej przez amerykańskich psychologów P. Saloveya i J.D. Mayera. W myśl tej koncepcji inteligencja emocjonalna rozumiana jest jako zbiór różnych zdolności o charakterze poznawczym, dzięki którym człowiek wykorzystuje własne emocje przy rozwiązywaniu problemów nie tylko emocjonalnych.

 

INTE Kwestionariusz Inteligencji Emocjonalnej (N. S. Schutte, J. M. Malouff, L. E. Hall, D. J. Haggerty, J. T. Cooper, Ch. J. Gloden, L. Dornheim) – służy do pomiaru inteligencji emocjonalnej, rozumianej jako zdolność do rozpoznawania, rozumienia i kontrolowania własnych oraz cudzych emocji, a także zdolność do efektywnego wykorzystywania emocji w kierowaniu własnym oraz cudzym działaniem.

 

DINEMO Dwuwymiarowy Inwentarz Inteligencji Emocjonalnej (A. Jaworowska, A. Matczak, A. Ciechanowicz, J. Stańczak, E. Zalewska) – przeznaczony jest do pomiaru podstawowych komponentów inteligencji emocjonalnej, takich jak zdolności do pozyskiwania przez jednostkę dostępu do własnych i cudzych emocji, respektowania ich i rozumienie ich funkcji, ocenianych na podstawie tego, jak badany interpretuje różne emocjogenne sytuacje i jak skłonny jest na nie reagować.

 

PROKOS Profil Kompetencji Społecznych (A. Matczak, K. Martowska) – służy do pomiaru kompetencji społecznych i pozwala na ocenę ich poziomu w pięciu zakresach szczegółowych: kompetencji asertywnych, kompetencji kooperacyjnych, kompetencji towarzyskich, zaradności społecznej i kompetencji społecznikowskich; umożliwia tym samym diagnozę profilową.

 

TRE Test Rozumienia Emocji (A. Matczak i J. Piekarska) – przeznaczony jest do pomiaru zdolności do rozumienia emocji, traktowanej jako jeden z podstawowych komponentów inteligencji emocjonalnej.

 

Wykorzystanie testu w formie narzędzia rekrutacyjnego powinno być poprzedzone szczegółową analizą profilu stanowiska pracy oraz profilu kompetencyjnego.

 

Rekrutacja z wykorzystaniem testów dostarcza nam zdecydowanie więcej informacji. Stosując testy psychologiczne w rekrutacji należy jednak pamiętać o etyce i poufności, jakimi powinien kierować się w swojej pracy psycholog. Przed przystąpieniem do badania musimy być pewni, że kandydat rozumie przyczynę wykorzystania konkretnego narzędzia i wyraża chęć udziału w badaniu. Domknięciem procesu powinna być natomiast informacja zwrotna (feedback) przekazana poszczególnym kandydatom. W zależności od etapu rekrutacji oraz oczekiwań kandydata powinniśmy dostosować jej formę oraz poziom szczegółowości udzielanych informacji.

 

Zainteresowanych zastosowaniem testów psychologicznych rekomendowanych dla biznesu odsyłamy do strony Pracowni Testów Psychologicznych. Pamiętajcie jednak, że dostęp do powyższych narzędzi jest w znacznym stopniu ograniczony, a uprawnione do ich wykorzystywania są osoby posiadające dyplom psychologa. Część z testów można jednak wykorzystywać nie będąc psychologiem, warunkiem jest jednak zdanie egzaminu z psychometrii oraz konkretnego narzędzia badawczego.

 

Odrębną grupę narzędzi stanowią testy komercyjne takie jak na przykład: Thomas Internetional, SHL, Extended DISC czy Insights. W przypadku tych narzędzi posiadanie wykształcenia psychologicznego nie jest warunkiem koniecznym dla ich wykorzystywania. Chcąc stosować konkretne narzędzie należy wykupić stosowną licencję oraz przejść szkolenie certyfikacyjne.

 

Więcej informacji dotyczących testów komercyjnych znajdziecie za tydzień w kolejnym artykule dotyczącym efektywności w rekrutacji.

 

 Źródło:

  1. http://www.practest.com.pl/
  2. Hornowska E. (2007), Testy psychologiczne. Teoria i praktyka, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2007

2 komentarze

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *