Efektywna rekrutacja – testy komercyjne

Fot. unsplash.com

Testy komercyjne to kolejne narzędzie cieszące się sporą popularnością w procesie rekrutacji. Czym one się różnią od testów psychologicznych i jakie jest ich zastosowanie w biznesie? Które kompetencje są w stanie zdiagnozować? Na te pytania postaramy się odpowiedzieć dzisiejszym wpisem.

 

Testy komercyjne mają za zadanie zdiagnozować poziom określonych kompetencji. Próbka zachowania powinna dostarczyć informacji o poziomie danej kompetencji. Na podstawie sytuacji testowej można prognozować dane zachowanie osoby w sytuacji życiowej bądź zawodowej. Dzięki dużej ofercie na rynku testów komercyjnych możemy również zbadać osobowość, temperament, motywację, kreatywne myślenie, styl pracy czy określone zdolności, np.: analityczne, werbalne.

 

Oprócz analizy cv oraz rozmowy kwalifikacyjnej testy pozwalają na lepsze poznanie kandydata do pracy bądź pracownika. Dlatego są pomocne zarówno w procesach dobru i selekcji personelu, jak i również w procesach rozwojowych w organizacji (np. Development Center). Podstawą każdego badania powinno być wyznaczenie sobie konkretnego celu diagnostycznego i dobranie odpowiedniego narzędzia. W związku z tym poniżej przedstawiamy najpopularniejsze dostępne na rynku komercyjne testy psychometryczne. Korzystanie z nich nie wymaga wykształcenia psychologicznego, ale koniecznie jest pozyskanie akredytacji do ich wykorzystywania.

 

WYBRANE TESTY KOMERCYJNE NA RYNKU POLSKIM:

 

CEB SHL TALENT MEASUREMENT:

SHL TALENT ANALYTICS – dostarcza danych pomocnych w podejmowaniu decyzji wpływających na poprawę wyników biznesowych.

OPQ32 – Kwestionariusz Osobowości Zawodowej – dostarcza informacji o preferowanym stylu zachowania przedstawionym za pomocą profilu osobowości. Opisuje wymiary dotyczące relacji z ludźmi, stylu myślenia oraz uczuć i emocji.

MQ – Kwestionariusz Motywacji – bada czynniki, które mogą wpływać motywująco lub demotywująco na badaną osobę. Analiza otrzymanych wyników pozwala określić indywidualny charakter motywacji kandydata oraz to jak długo oraz w jakich okolicznościach dana osoba utrzyma swoje zaangażowanie.

 

CLIFTON STRENGTHSFINDERTest Talentów Gallupa – narzędzie oceny niezaburzonej osobowości opierające się na psychologii pozytywnej, koncentrującej się na mocnych stronach ludzi, pozytywnym myśleniu i emocjach, podnosząc w ten sposób efektywność działań i jakość życia. Bazując na powyższym założeniu Clifton opisał istnienie 34 talentów ogólnych, spośród których 5 wywiera dominujący wpływ na zachowanie i sposób myślenia jednostki.

 

EXTENDED DISC – Analizy behawioralne wykorzystują jako podstawę teoretyczną czterostrefowy model ludzkich zachowań znany powszechnie pod nazwą DISC. Model, zbudowany w oparciu o teorię Carla Gustava Junga, jest bardzo przejrzystym sposobem opisywania i analizowania naturalnego sposobu reakcji jednostki na bodźce z otoczenia.

 

HARRISON ASSESSMENTS HATS – ocenia wszystkie ważne wymagania dotyczące kwalifikacji zawodowych (doświadczenia, wykształcenia, umiejętności itp.) oraz dopasowania osobowościowego (behawioralnego) do stanowiska (nastawienie, motywacja, umiejętności interpersonalne, wartości i preferencje zawodowe) w jednym zintegrowanym systemie.

 

HILL – Analiza Kompetencji – określa osobiste i społeczne ukierunkowania, zdolności oraz mocne strony. Pomaga to w jak najlepszym doborze pracowników, a także w optymalnym wykorzystaniu ich kompetencji w późniejszym rozwoju kariery. Przez porównanie profilu zawodowego i cech indywidualnych, można najlepiej wskazać odpowiednie miejsce dla danej osoby w strukturze.

 

HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS:

HPI Kwestionariusz osobowości Hogana – opisuje „jasną stronę” osobowości, czyli mocne strony i predyspozycje danej osoby w odniesieniu do relacji międzyludzkich, pozwalające odnieść sukces.

HDS Badania rozwojowe Hogana – opisuje „ciemną stronę” osobowości, czyli cechy, które ukazują się w sytuacjach stresowych oraz obciążenia pracą i rzutują na dysfunkcje w relacjach z innymi osobami.

MVPI Kwestionariusz motywów, wartości i preferencji – opisuje motywy, wartości oraz preferencje, którymi kieruje się dana jednostka. Pozwala określić cele i pragnienia, do których dążymy.

 

ILM 72 – Indywidualny Styl Zarządzania – zintegrowane narzędzie mierzące style przywódcze w dziewięciu wymiarach, łączącym wszystkie popularne funkcjonujące w nauce i biznesie modele przywódcze.

 

INSIGHTS DISCOVERY – daje wiedzę o czynnikach motywujących, obszarach rozwoju osobistego, o leżących w naszych preferencjach osobowościowych postawach i potrzebach przekładających się na relacje, jakie budujemy oraz na nasz styl działania.

 

MAPP – Motywacyjna Analiza Potencjału Zawodowego – mówi o zachowaniach człowieka w miejscu pracy oraz o jego motywacjach związanych z wykonywaniem określonego rodzaju zadań.

 

MBTI – pomaga odkryć, co najbardziej motywuje każdego z nas, pomaga identyfikować nasze mocne strony, unikalne talenty oraz potencjalne drogi rozwoju. Umożliwia lepsze zrozumienie i docenienie osób różniących się od nas oraz wskazuje na źródła wielu nieporozumień i konfliktów interpersonalnych.

 

MPA – Master Person Analysis – służy zestawieniu profilu osobowości zawodowej z wymaganiami stanowiska pracy. W tym celu wykorzystywane są dwa kwestionariusze: Kwestionariusz Osobowości i Kwestionariusz Stanowiska Pracy. Każdy z nich bazuje na dziewięciu Cechach Głównych. Kwestionariusz Osobowości opisuje typowe zachowanie osoby testowanej, a Kwestionariusz Stanowiska Pracy ilustruje w obiektywny sposób wymagania, jakie dane stanowisko stawia przed osobą testowaną.

 

MTQ48 – Mental Toughness Questionnaire – pierwszy na świecie test siły psychicznej. Jest on oparty na analizie czterech kluczowych dla siły psychicznej obszarów: podejście do wyzwań, poczucia kontroli i wpływu na otoczenie, zaangażowania oraz pewności siebie. Im większa siła psychiczna, tym wyższa skuteczność pracownika oraz jego zadowolenie z pracy i życia osobistego oraz większa tolerancja dla sytuacji stresowych związanych z konkurencją i presją czasu.

 

SLG THOMAS INTERNATIONAL:

THOMAS PPA – Analiza Profilu Osobowego – dostarcza informacji dotyczących stylu zachowania osoby w sytuacji zawodowej, odpowiadając na pytania: Jakie są mocne strony i ograniczenia osoby? W jaki sposób się komunikuje? Czy potrafi samodzielnie rozpoczynać działania? Co ją / go motywuje?

THOMAS JOB – Profil Stanowiska – pozwala określić wymagania dotyczące roli i na tej podstawie dokonać wyboru właściwej osoby na stanowisko, określić związane z nim potrzeby rozwojowe, dokonać restrukturyzacji stanowisk lub przenieść talenty na inne miejsce w organizacji.

GIA/TST – mierzy poziom inteligencji płynnej, zdolność i szybkość uczenia się. W sposób dokładny i rzetelny określa potencjał rozwojowy, szybkość przyswajania wiedzy, nowych umiejętności i procedur.

 

TALENT Q:

ELEMENTS – Testy zdolności analitycznych – narzędzie selekcyjne, pozwalające na diagnozę potencjału w szybki w skuteczny sposób.

DIMENSIONS – Kwestionariusz osobowości – wielowymiarowe podejście do badania osobowości dające możliwość dokonywania oceny w wielu obszarach i procesach HR.

 

Jak widać istnieje szeroka gama testów dostępnych dla biznesu (więcej szczegółów znajdziecie klikając na poszczególny test). Wszystkie zwracają uwagę na różnorodność poszczególnych jednostek oraz na inny styl funkcjonowania i komunikowania się w relacjach międzyludzkich. Narzędzie w postaci testów umożliwia opisanie powyższych różnić, dzięki czemu mamy szansę na uschematyzowanie opisu kandydatów bądź pracowników oraz możliwość ich rzetelnego porównania. Istotną kwestię stanowi podejście każdego z nich do człowieka, traktując go jako osobę z mocnymi stronami, posiadającego określone cechy, które tylko dzięki „inności” i różnym sposobom postrzegania tych samych pojęć czy sytuacji, określają jego indywidualny styl zachowania.

 

Natomiast to co je dzieli, to inne typologie osobowości do których się odwołują oraz kwestie techniczne takie jak: liczba pytań, forma testu, dostępność online, cena, czas trwania oraz proces akredytacji.

 

Chcąc dbać o dobry wizerunek testów wykorzystywanych do badań na rynku pracy powinniśmy informować osoby badane o celu wypełnienia konkretnego testu. Kluczowa jest również informacja zwrotna. Osoba poddana testom ma prawo dowiedzieć się jak wypadła. Jeśli test jest wypełniany przez kandydatów do pracy, nie zapominajmy poinformować o przyczynie odrzucenia kandydatury, ponieważ większość z nich uzna, że był to jednak zły wynik testu.

 

Z tego względu, że końcowym odbiorcą będą jednak menedżerowie w organizacji, należy zadbać, aby testy na które dział HR się zdecyduje było zrozumiałe dla biznesu. Należy dopasować dostępny test na rynku w stosunku do branży czy sposobu pracy menedżerów (raport opisowy długi, krótki, graficzny itp.). Osoby korzystające z raportów diagnostycznych powinny zostać również odpowiednio do tego przeszkolone oraz czuć zasadność ich wypełniania.

 

Podsumowując bądźmy świadomi zalet i wad wykorzystywania poszczególnych narzędzi, sprawdźmy ich trafność i rzetelność oraz czy posiadają opracowane normy dla polskiej populacji. Najważniejszy jest jednak cel diagnozy, czyli zadanie sobie pytania: co mierzyć powinno wybrane narzędzie i co wniosą nam uzyskane informacje do procesu rekrutacji?

 

Czy wykorzystujecie powyższe narzędzia w swojej pracy? A może znacie jeszcze inne testy komercyjne? Jaki jest Wasz ogólny stosunek do testów psychometrycznych i jakie posiadacie doświadczenia z nimi związane? Zapraszamy do dyskusji.

1 komentarz

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *