Efektywna rekrutacja – rekruter, sprzedawca czy marketingowiec?

Fot. pixabay.com

Kompetencje rekrutera są niezmiernie ważne w procesie rekrutacji i selekcji. Rekruter jest „twarzą” firmy i reprezentuje ją na rynku pracy. Przyglądając się procesowi selekcji i doboru kadr z tej perspektywy wiarygodność rekrutera jest niezwykle wartościowa. Jest jednak jeszcze inny aspekt, któremu chciałybyśmy się przyjrzeć bliżej. Zależność, która wydaje się najczęściej dostrzegana i wykorzystywana w Agencjach pracy tymczasowej i firmach doradczych specjalizujących się w doborze personelu, choć nie tylko. Prześledźmy zatem proces doboru kadr z perspektywy marketingu i sprzedaży.

 

Musisz być wiarygodny, żeby ktokolwiek chciał cię wysłuchać, ale musisz być wyjątkowo wiarygodny i godny zaufania, żeby ktoś chciał podjąć ryzyko i coś od Ciebie kupić. (Brian Tracy)

 

Wiarygodność jest kluczowa w kontaktach zarówno z biznesem, jak i kandydatami. Dzięki zaufaniu, którym obydwie strony się darzą, można uzyskać najlepszy z punktu widzenia procesu efekt w postaci zatrudnienia właściwej osoby. Wiarygodność sprawia, że działania rekrutera są transparentne, szczególne istotne jest to w zakresie uprawiania marketingu i sprzedaży rekrutacyjnej.

 

Na tym musi właśnie polegać cały twój marketing: na wytłumaczeniu potencjalnym nabywcom, w jaki sposób możesz uczynić lepszych ich własne życie. Do tego się wszystko sprowadza. Zawsze! (Angus Mcleod)

Filary marketingu rekrutacyjnego:

  • Employer branding – działania wizerunkowe mające na celu uzyskanie statusu “pracodawcy z wyboru”. Dzięki skupianiu uwagi na strategii wizerunkowej oraz skierowaniu jej do swoich docelowych pracowników, firma może być postrzegana jako godna zaufania i stwarzająca korzystne środowisko dla rozwoju zawodowego. Zadaniem rekrutera w kontaktach w kandydatami jest budowanie pozytywnych skojarzeń z marką pracodawcy, wzmacnianie działań z zakresu HRM, prezentujących korzyści dla obecnych i potencjalnych pracowników.

     

  • Content marketing – działania związane z pozyskiwaniem pracowników, dzięki tworzeniu nietuzinkowych, wartościowych, a przede wszystkim wciągających treści. Ma on za zadanie skierowanie uwagi kandydata na firmę i stworzenie długofalowej relacji z grupą docelową odbiorców. Interakcja z obiorcami powoduje i wzmacnia zaangażowanie z firmą. Jest narzędziem Inbound marketingu poprzez umożliwienie znalezienia firmy przez potencjalnych pracowników.

     

  • Social media marketing – działania związane ze zdobyciem uwagi kandydatów poprzez promocję marki na portalach społecznościowych. Dzięki social media rekruterzy mogą wykorzystywać nowoczesne narzędzia rekrutacyjne. Angażują również obecnych pracowników w poszukiwanie współpracowników poprzez angażowanie znajomych, publikację ofert pracy czy informowanie o swojej firmy bądź reagowanie na próby kontaktu.

     

  • Lead nuturing – działania mające na celu wyjście naprzeciw kandydatom. Konsekwentne i wieloetapowe „udeptywanie ścieżek”, których efektem ma być „zakup” nowego pracownika. Klient ma być świadomy uczestniczenia w procesie lead nuturing. Rekruter ma zadanie utrzymywanie stałego kontaktu z potencjalnymi pracownikami, przechodzenie z nimi poprzez kolejne etapy procesu, aż do momentu, kiedy będą gotowi do podjęcia rozmów i świadomej decyzji o zatrudnieniu. Rekruter musi przejść z kandydatem przez wszystkie etapy procesu.

 

  • Data analysis – rekruter poprzez dostęp do aktualnych i wartościowych danych, ma możliwość analizy swoich działań. Praktyczna ich analiza przynosi korzyści w postaci użytecznych informacji i wniosków, służących diagnozie skuteczności podjętych kampanii. Analiza marketingowych danych służy również przewidywaniu zachowań potencjalnych kandydatów, dzięki którym rekruter może przygotować spersonalizowane działania dla konkretnej grupy odbiorców.

 

W marketingu najważniejszy jest Klient, jego potrzeby, które należy zaspokoić. w tym aspekcie tkwi największe podobieństwo do procesu doboru i selekcji kadr. Rekruter dzięki strategii marketingu rekrutacyjnego skupia swoją uwagę na grupie docelowej, podejmuje działania uwzględniające różne kanały dotarcia, a przede wszystkim odwołuje się do emocji kandydatów zachęcając ich do podjęcia pracy w swojej firmie.

 

Sukces w sprzedaży nie zależy od tych, których ty znasz. Ważne jest, kto chce poznać ciebie. (Dale Carnegie).

W świecie HR-owym coraz częściej można spotkać się z opinią: „Jeśli chcesz dobrego rekrutera, zatrudnij sprzedawcę”. Nie sposób się nie zgodzić, że umiejętności sprzedaży są jedne z tych niezbędnych, którymi powinien się charakteryzować skuteczny rekruter.

 

Nadal wiele firm traktuje jednak proces rekrutacji i selekcji jako funkcję administracyjną, podchodząc do niego w sposób rutynowy. Organizacje skłaniają się również do zatrudniania osób, które proces doboru kadr bardziej umożliwiają czy wręcz tylko ułatwiają. Pomijając niezwykle ważny element kreacji. Przyglądając się działaniom rekrutacyjnym z perspektywy rekrutera, ale również kandydata uważam, że zdecydowanie po drugiej stronie stołu brakuje osób, które ten proces będą nie tylko prowadzić, ale przede wszystkim tworzyć i kreować. Dlatego promowanie kompetencji sprzedażowych wśród rekruterów wydaje się być bardzo istotne lub wręcz konieczne. Umiejętności sprzedażowe pokazują, że rekruter będzie efektywny. Będzie potrafił szybko rozeznać się i dokładnie ocenić sytuację oraz ludzkie zachowania. Sprzedający rekruter potrafi rozwiązywać problemy, jest analityczny i myśli strategicznie. Rekruter nie sprzedaje konkretnego produktu czy usługi, natomiast sprzedaje możliwości rozwoju kariery zawodowej w swojej firmie.

 

Wspólne etapy dla procesu rekrutacji i sprzedaży:

 

Opracowanie na podstawie Rich, R. (2004)

Opracowanie na podstawie Rich, R. (2004)


Typy rekrutacyjnych sprzedawców:

KASJERposiada wiedzę o „produkcie” i znajomość branży

 

SPRZEDAWCAcharakteryzuje się umiejętnością aktywnego słuchania, badania rynku, prezentacji, jest elastyczny, posiada osobowość, zwraca uwagę na korzyści z „produktu”, reaguje na obiekcje Klienta


FARMER
zarządza projektami, rozwiązuje problemy, buduje i pielęgnuje długofalowe relacje

 

ŁOWCAjest przywódcą, strategiem, zorientowanym na cel i konkurencyjność

 

PARTNERmyśli strategicznie, współpracuje przy rozwiązywaniu problemów, jest członkiem zespołu, jest ekspertem w branży, patrzy długoterminowo i dostrzega wspólne cele i korzyści


 

Każdy z typów posiada swoje plusy i minusy, jednak w dobie walki o talenty promowanie jest połącznie rekrutera/sprzedwcy łowcy i partnera, który będzie efektywny w swoich działaniach, gdzie na pierwszym miejscu będzie widział cel, który sobie postawi. Jednocześnie przy tym będzie potrafił współpracować, budować relacje, dbać o korzyści dla dwóch stron – pracodawcy i pracownika. Rekruterzy mają być skutecznymi agentami dla swoich firm, a dla kandydatów zaufanymi doradcami.

 

Opracowanie na podstawie Rich, R. (2004)

Opracowanie na podstawie Rich, R. (2004)

 

Firmy, dla których zatrudnienie talentów jest kluczowe z perspektywy dalszego wzrostu i rozwoju organizacji, powinny mieć na względzie kompetencje marketingowe i sprzedażowe przedstawicieli działu HR zajmujących się procesem rekrutacji i selekcji. Zdecydowanie nie warto iść w tym zakresie na kompromis. Działanie to powinno być pierwszym krokiem w kierunku zdobycia statusu zaufanego i wiarygodnego pracodawcy. Z biegiem czasu przełoży się to na zdobycie przewagi konkurencyjnej w walce o talenty.

 

Pamiętajmy, dobry rekruter to zarówno marketingowiec jak i sprzedawca, dlatego stwórzmy w firmie odpowiednie warunki, aby mógł się w tym zakresie realizować.

 

 

 

 

 

Źródło:

Slater, B. (2015). The 5 Key Pillars of Recruitment Marketing. http://www.recruitingblogs.com

Rich, R. (2004). What Skills Do I Need in a Recruiter: HR or Sales? http://www.selectionstrategies.com

4 komentarze

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *