Efektywna rekrutacja – nowoczesne metody pozyskiwania kandydatów

Fot. unsplash.com

Rekrutacja w XXI wieku stanowi nie lada wyzwanie dla specjalistów branży HR. Jak pokazuje rynek pracy, tradycyjne metody nie dają szczególnie wysokiej  skuteczności na znalezienie kandydatów spełniających kryteria danej organizacji.

 

Ogłoszenia, udział w Targach Pracy, profesjonalna strona kariery, direct search czy system poleceń to coraz częściej za mało, aby przyciągnąć najlepszych. Można w tym miejscu zadać pytanie w jaki sposób oraz jakimi metodami szukać kandydatów. Adekwatną odpowiedzią na współczesne wyzwania organizacji mogą być jedynie nowoczesne narzędzia rekrutacyjne.

 

Jeżeli jeszcze ich nie wykorzystywaliście, czas najwyższy, aby spróbować czegoś nowego. Zanim jednak przejdziemy do tego kroku, zobaczmy jakie są obecnie trendy w nowoczesnych metodach pozyskiwania kandydatów z rynku pracy oraz w jaki sposób możemy zyskać przewagę nad konkurentami poszukującymi pracowników o tym samym profilu kompetencyjnym?

 

E- RECRUITING (SOCIAL MEDIA)

 

Każda firma dbająca o profesjonalny wizerunek pracodawcy musi istnieć w Internecie. Profil na Facebooku, LinkedIn czy GoldenLine, to za mało. Coraz częściej organizacje decydują się na konta na portalach takich jak Twitter, Instagram. Sukcesywnie rośnie również popularność firmowych blogów. 

Zasada jest prosta, chcąc dotrzec do właściwej grupy odbiorców musimy „mówić ich językiem”. W praktyce przekłada się to na wykorzystywanie adekwatnych narzędzi. Przedstawiciele generacji Y i Z chętnie czytają blogi, oglądają vlogi oraz poddają się opinii influencerów. Stawiając na komunikację poprzez social media dajemy sobie szansę na osiągniecie sukcesu.

Dobry środek komunikacji to nie wszystko. Przekaz również musi być trafny i intrygujący. W związku z tym zaangażuj doświadczonych pracowników, którzy pod szyldem firmowym pokażą wiedzę ekspercką, podzielą się doświadczeniem bądź udzielą rad. W celu pozyskania pasywnego kandydata coraz częściej wykorzystywane są działania SEO, SEM oraz reklamy AdWords i AdSense. Ciekawy przykład zastosowania powyższych narzędzi i metod znajdziecie tutaj. Prowadzenie aktywnej komunikacji z potencjalnymi pracownikami niesie ze sobą szereg korzyści. Wśród nich wymienić można z pełnym przekonaniem wymienić możliwość poznania firmy „od środka”.

 

VIRAL RECRUITING

 

Potencjalnych pracowników możemy również przyciągać za pomocą odpowiednich treści, które nie muszą wcale być związane bezpośrednio z samą rekrutacją. Viral Recruiting ma zadanie zebrać osoby posiadające konkretny profil, np.: podobne zainteresowania, styl życia czy postawy. Kolejnym krokiem jest przekazanie informacji o prowadzonych procesach rekrutacyjnych. Metoda choć sprawia wrażenie wysoko angażującej i czasochłonnej, ma z pewnością dużą wartość w postaci preselekcji. W tym aspekcie zdecydowanie odciąża Rekrutera.

 

GAMIFICATION

 

Interesującym urozmaiceniem procesu rekrutacji jest również grywalizacja. Metoda ta nie tylko przyciąga kandydatów, ale również zachęca ich do angażowania się. U podłoża grywalizacji leży przekonanie mówiące o skłonności ludzi do rywalizacji, porównywania się, zabawy, wygrywania i zdobywania celów. Podstawą, często przesądzającą o skuteczności metody, jest cel gry oraz dostosowanie jej do profilu poszukiwanych osób, zgodnie z ich wartościami, stylem życia czy zainteresowaniami. Odpowiednie przygotowanie oraz zebranie danych jest zatem kluczowe w przypadku grywalizacji.

 

SOURCING

 

W klasycznym ujęciu rekrutacji pierwszą fazą jest aktywne poszukiwanie (Sourcing) kandydata, który mógłby spełniać wymagania danego stanowiska pracy. Na tym etapie kluczowe są odpowiednie techniki służące pozyskaniu kandydata zazwyczaj z niszowym, unikalnym czy wysoko specjalistycznym doświadczeniem. Głównym narzędziem wykorzystywanym w tej metodzie jest Internet oraz wiedza dotycząca samego stanowiska pracy i branży. Osoba odpowiedzialna za sourcing bazuje na słowach kluczach, dzięki czemu dociera do zakamarków i znajduje odpowiednie osoby. Tak przygotowana grupa poddawana jest następnie kolejnemu etapowi selekcji, tym razem już pod okiem Rekrutera. Odpowiedzialność za weryfikację zgodności profilu osoby z profilem stanowiska, należy już po jego stronie. W Polsce metoda ta jest w dalszym ciągu rzadko spotykana, a zadania związane z selekcją z reguły spoczywają w całości w rękach Rekrutera. Za granicą w Agencjach rekrutacyjnych powyższe podejście jest już standardem. Podyktowane jest to faktem, że klientem docelowym są przeważnie bierni kandydaci, którzy nie poszukują w danym momencie pracy i należy ich do tego zachęcić.

 

SCOUTING

 

Sporo możliwości dostarcza również firmom scouting. Metoda ta polega na wysłaniu reprezentantów organizacji bezpośrednio do miejsca przebywania potencjalnego pracownika, nawiązania z nim relacji oraz zachęcenia do wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym. Ma za zadanie stymulować pasywnych kandydatów do przemyśleń związanych z ewentualną zmianą pracy. Pozwala ona także na przekazywanie i wymianę informacji oraz wyjaśnianie wątpliwości. Technika ta jest bardzo znana od dawna w branży modowej czy sportowej i w środowisku tym cieszy się sporą popularnością. Stosowanie scoutingu wymaga od reprezentanta firmy pewnej spontaniczności, umiejętności szybkiej reakcji na pojawiające się szanse, ale przede wszystkim dużego wyczucia. Z tego względu, że przebywa on na „terenie” potencjalnego pracownika, który nie jest na początku świadomy zaistniałej sytuacji.

 

RE – RECRUITMENT

 

Bardzo dobrą praktyką jest utrzymywanie dobrych relacji z pracownikami, którzy opuścili mury organizacji. Otwartość i możliwość powrotu po nieudanej próbie związania się z inną firmą są podstawowymi założeniami re-recruitment. Oczywiście założenia te dotyczą wartościowych pracowników, którzy posiadają kluczowe dla biznesu kompetencje. Pracownik decydując się na zmianę pracy, z różnych powodów, wielokrotnie doświadcza rozczarowania. Przyzwolenie na powrót może okazać się najlepszym rozwiązaniem mając na uwadze wysokość kosztów wdrożenia oraz czasu potrzebnego na przeszkolenie nowej osoby. Warto dodać również, że duże znaczenie w przypadku powodzenia re-recruitment odgrywa kontrola ze strony działu personalnego. HR powinien założenie to wpisać w kulturę organizacyjną firmy.

 

NETWORKING RECRUITMENT

 

Do idei utrzymywania relacji nawiązuje również networking. W praktyce oznacza on utrzymywanie stałych kontaktów z osobami z branży, w tym obecnymi i byłymi pracownikami organizacji, z kandydatami uczestniczącymi w rozmowach kwalifikacyjnych, którzy nie przeszli do kolejnego etapu. Metoda ta pozwala na stworzenie sobie możliwości pozyskania niezbędnych informacji o potencjalnych pracownikach poprzez kontakt pośredni z osobami, które posiadają już na ich temat pewne informacje. Ważna jest aktualizacja swojej sieci kontaktów oraz ciągłe jej poszerzanie poprzez aktywność na portalach społecznościowych.

 

EVENT RECRUITMENT


 

Sieć kontaktów jest także podstawą event recruitment. Metoda wykorzystuje okoliczność organizacji wydarzeń, targów, konferencji, spotkań biznesowych do skupienia w jednym miejscu konkretnej grupy odbiorców w celu rekrutacji tychże osób. To świadome i ukierunkowane działanie promocyjne wspiera funkcjonowanie działów personalnych, umożliwia im bezpośredni kontakt z osobami z danej branży. W przeciwieństwie do scoutingu budowanie relacji odbywa się na gruncie neutralnym zawodowo.

 

KNOWLEDGE-BASED RECRUITING METHOD


 

Interesującym rozwiązaniem jest także knowledge-based recruiting method. Rekrutacja opierająca się przede wszystkim na relacji Klient – agencja rekrutacyjna. W tym ujęciu agencja koncentruje się głównie na przyszłych potrzebach danej organizacji, która znajduje się w fazie wzrostu bądź wie, że w najbliższej perspektywie będzie zmagała się z problemem pozyskania pracowników. Sytuacja ta zaistnieć może także w momencie nagłego odejścia wartościowego pracownika i braku sukcesorów. Metoda ta opiera się na bieżącej wymianie oraz analizie informacji na temat rynku pracy, dostępnych kandydatów w celu budowania bazy składającej się z osób o wysokim potencjale. Ważną rolę odgrywa tu ustalenie konkretnego profilu stanowiskowego i kompetencyjnego. Oprócz monitorowania potrzeb Klienta istotną rolę odgrywa właściwa komunikacja z kandydatami oraz podtrzymywanie tego kontaktu przez określony czas. Główną zaletą tej metody jest szybka reakcja na rzeczywistą potrzebę, która staje się pilna oraz odpowiedź na rozwiązywanie problemów związanych z popytem i podażą na kluczowe dla danej organizacji kompetencje.

 

EMPLOYEE STOCK OWNERSHIP PLAN (ESOP)

 

Umożliwienie zakupu udziałów spółki przez pracowników. Akcje zostają przydzielone na prośbę pracownika, który się ich zbywa po opuszczeniu firmy bądź przechodząc na emeryturę. Dzięki takiemu rozwiązaniu, organizacje mają szanse na utrzymanie lojalnych pracowników, a także pozyskanie kandydatów, którym zależy na takich rozwiązań i możliwościach zarobkowania. Pozwala to na szczególne utożsamiane się z organizacją, jej wartościami i dbanie o każdy aspekt swojej pracy.

 

Nie da się ukryć, że na rynku pracy trwa coraz bardziej zauważalna walka o talenty. Działy personalne coraz częściej zmuszone są do szukania alternatywnych metod ich pozyskiwania. Chcąc przyciągnąć i utrzymać najlepszych, muszą iść z duchem czasu. Rekrutacja wymaga podejmowania działań o charakterze bardziej innowacyjnym, aby ostatecznie sprostać oczekiwaniom kandydatów obecnych na rynku pracy.

Źródło:

Davis A., Knowledge-Based Recruiting, http://alandavis.com

Zahir R., Modern Techniques of Recruitment, https://www.linkedin.com

https://www.recruiter.com

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *