Efektywna rekrutacja – nastrój rekrutera

Fot. unsplash.com

Mówi się, że pozytywne nastawienie to już połowa sukcesu. Czy jednak rzeczywiście tak jest? Czy tą dość ogólną opinię odnieść można do sytuacji jaką stanowi rozmowa rekrutacyjna? Tak, zdaniem badaczy z Uniwersytetu technologicznego w Taiwanie. Można zatem stwierdzić, że mamy kolejny powód, aby słuchać intuicji i angażować emocje podczas rozmów rekrutacyjnych.

 

Interesujące badania przeprowadzone przez Chien-Cheng, Ch., Chi-Sheng, H., Pei-Shan T. (2013), dowodzą, że zarówno nastrój rekrutera, jak i kandydata do pracy jest istotną zmienną wpływającą na ocenę kompetencji, predyspozycji i dopasowania do organizacji. Rekruter najczęściej postrzegany jest bowiem jako „lustro” organizacji. Kandydat, w szczególności ten dysponujący zdawkowymi informacjami o potencjalnym pracodawcy wypatruje w nim odbicia kultury, wartości, stylu zarządzania oraz atmosfery pracy charakterystycznej dla danej organizacji. Postrzegając rozmowę rekrutacyjną z tej perspektywy niezwykle istotnym wydaje się świadome zarządzanie przez rekrutera nastrojem i emocjami podczas spotkania z potencjalnym pracownikiem.

 

Znaczenia zagadnieniu nastroju w interakcjach społecznych nadają liczne badania naukowe. Bower (1981) dowiódł, że ludzie będący w dobrym humorze z łatwością potrafią powtórzyć sukcesy, które osiągnęli w swojej dotychczasowej pracy oraz wykorzystać swój dobry nastrój jako drogowskaz do kolejnych sukcesów (Schwarz i Clore, 1988). Badania wskazują także, że szczęśliwe osoby, są znacznie częściej oceniane jako osoby kompetentne i profesjonalne, niż ludzie nie wyglądający na szczęśliwych (Diener i Fujita, 1995; Harker i Keltner, 2001). Ponadto istnieje pozytywny związek między odczuwanym nastrojem a ekspresją stanu emocjonalnego (por. Ekamn, Friesen i Ancoli, 1980; Winkelman i Cacioppo, 2001).

 

Przenosząc powyższe doniesienia na sytuację rozmowy rekrutacyjnej można powiedzieć, że pozytywny nastrój widoczny u rekrutera może zostać zinterpretowany przez kandydata jako sygnał jego życiowego usposobienia, stylu działania, natury. Ludzie prezentujący pozytywne nastoje postrzegani są jako osoby uprzejme i sympatyczne (Barger i Grandey, 2006).

 

Pozytywny nastrój jest zaraźliwy, a badania Hess, Philippot i Blairy (1998) dowodzą, że stan emocjonalny rekrutera udziela się również kandydatowi. Za sprawą spójnej ekspresji mimicznej, tonu głosu i mowy ciała nastrój przenosi się podczas spotkania na osobę poszukującą pracy.

 

Złoty środek

 

Rezultaty badań przeprowadzonych przez Chien-Cheng, Ch., Chi-Sheng, H., Pei-Shan T. (2013) wskazują że dobry nastrój rekrutera podczas rozmowy rekrutacyjnej może jednak zadziałać niczym miecz obosieczny. Z jednej strony pomaga rekruterom zachęcić najlepszych kandydatów do nawiązania współpracy z organizacją, którą reprezentują, z drugiej  może również odnieść odwrotny skutek sprawiając wrażenie braku wiarygodności i profesjonalizmu w oczach kandydata (Elfenbein, 2007). Dobry nastrój osoby prowadzącej rozmowę rekrutacyjną jest pomocny w procesie rekrutacji jednak może okazać się niebezpieczny w procesie selekcji.

 

Podsumowując wnioski z przeprowadzonych badań, świadomość wpływu własnych i cudzych emocji na interakcje pozwala w świadomy sposób nimi zarządzać. Pozytywny nastrój jest pomocny oraz „zaraźliwy”, zaś umiejętne wykorzystywanie go przybliża nas do uzyskania pożądanych efektów, na przykłd przekonania rozmówcy do siebie, wykreowania profesjonalnego wizerunku i uwiarygodnienia posiadanych kompetencji. Z drugiej strony zbyt ekspresyjna postawa, nachalność oraz mało naturalny entuzjazm może zostać odebrany przez rozmówcę jako niewiarygodny, a tym samym zniechęcić go do dalszej współpracy.

 

 

Źródło:

Chien-Cheng, Ch., Chi-Sheng, H., Pei-Shan T. (2013), The Process Mechanisms Linking Recruiter Positive Moods and Organizational Attraction. International Journal of Selection and Assessment, 21, 377-387.

Diener, E., & Fujita, F. (1995). Resources, personal strivings, and subjective well-being: a nomothetic and idiographic approach. Journal of Personality and Social Psychology, 68, 926–935.

Elfenbein, H. A. (2007). Emotion in organizations: a review and theoretical integration. Academy of Management Annals, 1,315–386.

Ekman, P., Friesen, W. V., & Ancoli, S. (1980). Facial signs of emotional experience. Journal of Personality and Social Psychology, 39, 1125–1134

Hess, U., Philippot, P., & Blairy, S. (1998). Facial reactions to emotional facial expressions: affect or cognition? Cognition I Emotion, 12, 509–531.

Schwarz, N., i Clore, G. L. (1988). How do I feel about it? The informative function of affective states. In K. Fiedler & J. Forgas (Eds.), Affect, cognition and social behavior (pp. 44–62). Toronto: Hogrefe International.

Winkielman, P., & Cacioppo, J. T. (2001). Mind at ease puts a smile on the face: psychophysiological evidence that processing facilitation elicits positive affect. Journal of Personality and Social Psychology, 81, 989–1000.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *