Efektywna rekrutacja – kierunek specjalista

Fot. unsplash.com

W ubiegłym tygodniu pisałyśmy o rekrutacji i wyzwaniach związanych z rekrutacją absolwentów wyższych uczelni. Stanowią zupełnie odrębną grupę uczestników rynku pracy, złożoną z przedstawicieli młodszych pokoleń. Fakt ten warto uwzględnić w prowadzonych procesach rekrutacyjnych poprzez dostosowanie metod, narzędzi kanałów rekrutacji.

 

Podobna sytuacja dotyczy rekrutacji specjalistów, stanowiących kolejną grupę uczestników rynku pracy. W ramach rynkowej kategorii – specjalista, mieści się szereg osób posiadających bardzo różnorodne doświadczenie oraz przynależących często do różnych pokoleń.

 

Jak dowodzą ciekawe badania przeprowadzone przez Burke (2015) w branży ubezpieczeniowej na rynku brytyjskim:

 

  • 38% nowozatrudnionych osób mimo posiadania doświadczeń w branży poszukując pracy skorzystało ze wsparcia agencji zatrudnienia
  • 57% osób, które skorzystały we wsparcia agencji pośredniczącej w poszukiwaniu pracy, znalazło ją
  • 15% nowozatrudnionych osób już podczas studiów zdobyło doświadczenie związane z branżą ubezpieczeń
  • 77% osób, które już podczas studiów zdobyły doświadczenie zawodowe otrzymało pracę po studiach
  • 9% nowozatrudnionych osób nigdy wcześniej nie pracowało w sprzedaży, mimo to 56% z nich odniosło sukces
  • 32% nowozatrudnionych osób pochodziło z innej branży niż ubezpieczenia
  • 6% nowozatrudnionych osób otrzymało pracę już podczas edukacji akademickiej

 

Dane wskazują, że doświadczenie i miano specjalisty można zdobyć stosunkowo szybko, łącząc pracę zawodową z edukacją na poziomie akademickim. Jednak najbardziej naszą uwagę powinny zwrócić informacje mówiące o skuteczności poszczególnych działań oraz stopniu (wartość procentowa) w jakim przekładają się one na prawdopodobieństwo zdobycia pracy po studiach.

 

Podsumowując ciekawe dane przenalizowane i przedstawione przez badaczy, powiedzieć możemy, że nie tyle zgodność pierwszych doświadczeń zawodowych, co w ogóle aktywność przybliża młodych ludzi do zdobycia pierwszej pracy w randze specjalisty.

 

Opierając się na własnych doświadczeniach dodać mogę, że podobnie przedstawia się sytuacja na rynku polskim. Największym atutem młodych ludzi wchodzących na rynek pracy są ich przejawy aktywności w formie różnego rodzaju doświadczeń i przedsięwzięć z okresu akademickiego, takie jak na przykład działalność naukowa czy, społeczna. Nie bez znaczenia są również doświadczenia zdobyte w ramach wolontariatu czy wymiany studenckiej. Każde w powyższych przedsięwzięć jest przejawem przedsiębiorczości i zaangażowania młodych ludzi. Stanowi również punkt wyjścia dla ich pierwszych „poważnych” doświadczeń. Ponadto pozwala zweryfikować wyobrażenia dotyczące pracy i zawodu z rzeczywistością.

 

Specjalista z potencjałem absolwenta


 

Bazując na powyższych badaniach oraz doświadczeniach zachęcam do inwestowania w młodych ludzi, wykorzystania ich potencjału oraz dostarczenia podwalin dla pierwszych zawodowych doświadczeń. W rezultacie najczęściej otrzymamy zaangażowanie oraz nową perspektywę, która często pozwala przedstawicielom biznesu w świeży sposób spojrzeć na realizowanie zdania i projekty.

 

Ważne jest również to, że pozyskanie młodego specjalisty nie niesie ze sobą dużego ryzyka i kosztów podobnych do rekrutacji specjalistów z rynku. Najczęściej nie jest też czasochłonne i obarczone dodatkowymi warunkami związanymi z formą współpracy czy okresem wypowiedzenia.

 

Poszukiwanie talentów do oszlifowania na rynku pracy nie jest łatwym zadaniem, ale warto skoncentrować swoje działania na identyfikacji mocnych stron i predyspozycji, które mogą przynieść wymierne korzyści dla organizacji. Konfrontacja pokoleń niesie za sobą konieczność umiejętnego zarządzania pokoleniami. Największą wartością w powyższej sytuacji jest wymiana doświadczeń, przekazywanie kluczowej wiedzy oraz dostęp do kreatywnych i innowacyjnych pomysłów.

 

Przykład idzie z góry, zatem nie bójcie się inwestować.

 

 

Źródło:

Burke A. Ch. (2015), A New Method for New Agent Recruitment and the Continuing Professionalization of an Industry, Journal of financial service professionals, May 2015, Vol. 69, No. 3, p. 74-82

Parry E., Tyson S. (2008), An analysis of the use and success of online recruitment methods in the UK, Human Resource Management Journal, Vol 18, no 3, 2008, p. 257–274

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *