Efektywna rekrutacja – błędy najczęściej popełniane przez rekrutera

Fot. unsplash.com

Proces rekrutacji niewątpliwie należy do sytuacji, w których ludzkie osądy i decyzje mają bezpośredni wpływ na życie i doświadczenia innych osób. Warto podkreślić, że mogą one przełożyć się w zasadzie na wszystkie sfery życia.

 

Niestety jak pokazują badania niewielka liczna osób radzi sobie zarówno z negatywną jak i pozytywną informacją zwrotną. Spoglądając na proces rekrutacji z tej perspektywy ważne wydaje się być konieczne minimalizowanie błędów związanych z wystawianiem oceny. Szczególnie istotne jest to w dziedzinie Human Resources, która ma bezpośrednie przełożenie na losy osobiste i zawodowe potencjalnych i obecnych pracowników. Dla nas osobiście niezwykle ważna są jakość oraz standardy naszej pracy. W związku z tym w dzisiejszym wpisie prześledzimy najczęściej popełniane błędy rekruterów.

 

Popularne błędy popełniane przez rekruterów:

 

Błędy procesowebłędy związane z całym procesem rekrutacji i selekcji już od samego początku negatywnie wpływają na skuteczność działań. Odzwierciedlenie tych błędów widać w przedłużającym się procesie doboru kandydata. Powodują również nieporozumienia wewnątrz organizacji, co przekłada się między innymi na relacje pomiędzy HR-em a innymi działami.

 

  • nieprzygotowanie się do procesu
  • sztampowe podejście do ogłoszeń rekrutacyjnych
  • źle przeprowadzona wstępna selekcja kandydatów
  • źle zaplanowany proces rekrutacji
  • składanie niemożliwych do spełnienia obietnic wobec menedżerów
  • wybór kandydata na podstawie jego dostępności na rynku a nie dopasowania do organizacji
  • brak owartości na inne branże czy inne doświadczenia kandydatów
  • brak komunikacji na linii rekruter – menadżer
  • brak kontynuacji procesu w postaci onboardingu


 

Błędy związane z analizą stanowiskakonsekwencją błędnej analizy stanowiska pracy jest często złe doprecyzowanie profilu poszukiwanej osoby. Nie trudno się domyślić, że skutkiem powyższych niedociągnięć jest brak pożądanego efektu w procesie rekrutacji. Jedynie dobrze sprecyzowane kryteria, odpowiednio zweryfikowane i potwierdzone przez menedżera, mogą stanowić podstawę do znalezienie właściwej osoby. Wyeliminowanie tych błędów znacznie przyspiesza czas rekrutacji, niweluje nieporozumienia na linii rekruter-menedżer oraz zwiększa skuteczność działań. W momencie, gdy wiesz dokładnie kogo szukasz, jesteś w stanie wydobyć talent z rynku pracy na rzecz Twojej organizacji czy Klienta. Prawidłowo ustalony profil stanowiska ma zdecydowany wpływ na właściwy dobór odpowiednich narzędzi i metod selekcyjnych.

 

 

  • niesprecyzowanie celu stanowiska
  • niewłaściwa identyfikacja kompetencji wymaganych na stanowisku pracy
  • identyfikacja zbyt małej lub zbyt dużej liczby kompetencji
  • niedopracowanie definicji kompetencji z menedżerem
  • nieprawidłowe opracowanie poziomów spełnienia poszczególnych kompetencji
  • tworzenie profilu idealnego kandydata

 

Błędy związane z doborem narzędzi selekcyjnych i rekrutacyjnychdobór kadr jest procesem, w związku z tym wymaga odpowiedniej wiedzy i doświadczenia na temat dostępnych metod pozyskiwania i weryfikacji kandydatów. Dokładna analiza metod i właściwy ich dobór do konkretnego stanowiska, stanowi klucz do dopasowania kandydata do organizacji. Ważne są również znajomość i kwalifikacje rekrutera do korzystania z narzędzi, stąd duży pokłon do przełożonych, aby zweryfikowali metody stosowane w swoim dziale. Poleganie nie tylko na jednej metodzie, szczególnie na rozmowie kwalifikacyjnej, zmniejsza prawdopodobieństwo zatrudnienia właściwego pracownika.

 

  • zły wybór metody rekrutacji
  • skupianie się na jednej metodzie
  • zbyt mały dobór narzędzie weryfikujących kompetencje kandydata
  • nieznajomość lokalnego rynku pracy
  • brak kwalifikacji do stosowania testów
  • nieumiejętne stosowanie i interpretowanie testów psychologicznych
  • brak odpowiedniej informacji i brak zgody kandydata na przeprowadzenie testów
  • brak feedbacku

 

Błędy związane z rozmową kwalifikacyjnąwiększość rekruterów wykorzystuje rozmowy kwalifikacyjne jako podstawowa i jedyną metodę weryfikacji kandydata. W związku tym, niezmiernie ważne jest wyeliminowanie jak największej liczby błędów obciążających rozmowy oraz obniżających ich skuteczność. Podczas rozmów stosunkowo łatwo rekrutera może zgubić rutyna, stres związany z rekrutacją w branży, w której ma niewielką wiedzę, podejście do prowadzonej już po raz setny tej samej rekrutacji, brak przygotowania, czy nieznajomość weryfikacji zachowań metodą wywiadu behawioralnego bądź kompetencyjnego. Te wszystkie sytuacje powodują spadek uwagi i zainteresowania, a w konsekwencji powodować mogą postawienie niewłaściwej diagnozy zachowań kandydata.

 

  • wyrywkowo przeczytane cv
  • nieczytanie listu motywacyjnego
  • przeprowadzenie wywiadu tylko i wyłącznie metodą wywiadu epizodycznego
  • ukrywanie niewygodnych szczegółów na temat oferty pracy
  • brak różnorodności pytań
  • zadawanie zbyt oczywistych pytań
  • brak skupienia
  • bierne słuchanie
  • mała ilość czasu poświęcona kandydatowi na rozmowie
  • błędy założenia dotyczące dokumentów aplikacyjnych

 

Błędy ocenyproces rekrutacji i selekcji wymaga od rekrutera wielu przygotowań, zarówno merytorycznych jak i z zakresu psychologii. W ocenach zachowań przypisywanym kandydatom trudno uniknąć błędów poznawczych, związanych z przekonaniami, bądź stereotypami Często mimo specjalistycznej wiedzy i szerokiego doświadczenia zawodowego rekruterzy skłonni są podejmować się osądu wykazującego wiele nieprawidłowości. Do błędów oceny możemy m.in. zaliczyć błąd szufladkowania, błąd pierwszego wrażenia czy efekt kontrastu. (Błędom oceny przyjrzymy się szczegółowo już niebawem, w kolejnych artykułach).


 

Błędy etycznenie tylko kwalifikacje czy kompetencje osoby rekrutacyjnej mogą negatywnie odbić się na wizerunku całej firmy. Jeszcze większe spustoszenie niosą za sobą błędy etyczne, których skutki na długo mogą się zakorzenić na rynku pracy i skutkować w przypadku części z kandydatów świadomą decyzją o nie aplikowaniu do danej firmy. Nietyczne zachowania powodują również spadek zaufania wobec firmy oraz partnerów biznesowych.

 

  • okłamywanie kandydata
  • stosowanie nieetycznych technik w trakcie rozmowy
  • dyskryminacja kandydatów
  • pytania o „dane wrażlwe”
  • nieprzestrzeganie ustawy o ochronie danych osobowych
  • świadomy konflikt interesów

 

Błędy wizerunkowewizerunek osoby rekrutacyjnej, szczególnie w świecie social media i dostępu do wszelkich informacji, jest wizytówką całej organizacji. Pierwsze wrażenie związane z poznaniem rekrutera, przekłada się bezpośrednio na odczucia kandydata wobec stanowiska i firmy, którą reprezentuje. Błędy wizerunkowe mogą mieć gigantyczne skutki w postaci negatywnej opinii firmy. Rekruter powinien mieć na względzie, aby wszelkie jego działania wzbudzały zaufanie kandydatów oraz uwierzytelniały organizację w ich oczach.

 

  • ucinanie relacji po zakończonym procesie rekrutacyjnym
  • brak bieżącej informacji o przebiegu procesu
  • brak informacji zwrotnej o zakończeniu procesu
  • brak informacji zwrotnej o przyczynach niezakwalifikowania się
  • sztampowe podejście do ogłoszeń rekrutacyjnych
  • brak kompetencji rekrutera
  • brak profesjonalizmu
  • nieznajomość lokalnego rynku pracy
  • brak umiejętności „sprzedaży” własnej organizacji kandydatowi
  • brak szacunku wobec kandydata (nieodpowiedni strój, spóźnianie, nieprzedstawienie się)
  • brak kultury osobistej rekutera


 

Badania dotyczące rynku pracy dowodzą, że nieudany proces rekrutacji w istotny sposób wpływa na fluktuację pracowników. Wiąże się to z faktem, że firma ponosi największe koszty związane z zatrudnieniem pracownika w pierwszym roku jego pracy. Z tej perspektywy kluczowy wydaje się dobrze przygotowany i przeprowadzony proces doboru personelu. Wysokość inwestycji związanych z zatrudnieniem nowej osoby w organizacji przedstawia infografika z http://blog.goldenline.pl.

 

błędy

http://blog.goldenline.pl

 

Rekrutacja i selekcja jest procesem, który powinien być wystandaryzowany i dobrze zaplanowany. Ważnym elementem w tym procesie są kompetencje rekrutera, o których pisałyśmy w zeszłym tygodniu. Czynnik ludzki w doborze kadr ma wielkie znaczenie, dlatego zachęcamy do poszerzania kwalifikacji oraz do refleksji nad podejściem do pracy i zachowaniem przy kolejnych w Waszym życiu zawodowym rekrutacjach. Rozmowa kwalifikacyjna jest bezpośrednio związana z oceną, jest często stresującą sytuacją dla obydwu stron, dlatego tak łatwo o błędy. Obowiązkiem pracownika, który na co dzień obcuje z drugim człowiekiem i ma bezpośredni wpływ na jego losy, jest praca nad samym sobą oraz dbałość o wysokie standardy własnego warsztatu.

 

Polecamy wszystkim zapoznanie się z Dekalogiem Konsultanta, stworzonego przez Polskie Forum HR, który ukazuje zbiór zasad, którymi powinien kierować się etyczny i skuteczny rekruter:

 

Dekalog Konsultanta Polskiego Forum HR

 

  1. Dbaj o dobrą komunikację z kandydatem
  • Rzetelnie przekazuj wszystkie informacje o firmie i oferowanym stanowisku
  • Na bieżąco informuj kandydata na jakim etapie procesu rekrutacyjnego się znajduje
  • Informuj wszystkich uczestników procesu rekrutacji o jego wynikach oraz powodach podjętych decyzji
  • Dbaj o dobre relacje z kandydatem również po zakończeniu procesu (bez względu na jego wynik)

     

  1. Dbaj o poufność danych kandydata na każdym etapie procesu rekrutacji i po jego zakończeniu
  • Przetwarzaj dane kandydatów zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych
  • Zawsze uzyskaj zgodę przed prezentacją sylwetki kandydata klientowi
  • Zawsze uzyskaj zgodę kandydata przed sprawdzeniem jego referencji

     

  1. Dbaj o dobre relacje z klientem
  • Wspieraj klienta swoją specjalistyczną wiedzą, umiejętnościami oraz poradami
  • Prezentuj rzetelne dane o kandydatach (również o ich słabych stronach)
  • Nie rekomenduj tego samego kandydata różnym klientom w tym samym czasie
  • Dbaj o poufność danych klienta

     

  1. Promuj wysokie standardy w branży rekrutacyjnej
  • Dawaj dobre świadectwo zawodowi i branży, dbaj o jego powagę i godność oraz bądź wzorem do naśladowania

     

  1. Dbaj o jakość świadczonych przez siebie usług
  • Dotrzymuj zobowiązań, zadbaj o klarowność uzgodnień z kandydatem i klientem oraz przestrzegaj ich realizacji
  • Nie zawiedź zaufania jakim obdarza cię klient i kandydat

     

  1. Dbaj o własny rozwój
  • Proaktywne podejście do zawodu konsultanta
  • Stale pogłębiaj swoją wiedzę i podnoś kwalifikacje potrzebne do wykonywania zawodu
  • Wzbogacaj i aktualizuj wiedzę zawodową i ogólną

     

  1. Miej świadomość własnych ograniczeń
  • Miej świadomość własnych możliwości oraz ograniczeń przy podejmowaniu wyzwań zawodowych
  • Jeśli nie posiadasz potrzebnej w tym celu wiedzy lub umiejętności poproś swoich przełożonych o stosowne wsparcie

     

  1. Dbaj o dobre imię swojej firmy
  • Po zakończonym procesie rekrutacyjnym (w okresie uzgodnionym w umowie) nie pozyskuj w sposób aktywny kandydata od klienta dla którego rekrutację prowadziłeś
  • Nie pozyskuj w sposób aktywny kandydatów od klienta z którym obecnie współpracujesz

     

  1. Staraj się pogodzić reprezentowanie zarówno interesów klienta jak i kandydata
  • Wykorzystaj swoją wiedzę i umiejętności aby umożliwić organizacji dla której świadczysz usługi realizację jej aktualnych i przyszłych celów
  • Zachowaj wysokie standardy moralne i obyczajowe w stosunku do ludzi znajdujących się w Twojej strefie wpływu i otoczeniu

     

  1. Dbaj o dobre relacje z innymi z konsultantami
  • Pamiętaj o zachowaniu zasad fair play przy współpracy z innymi konsultantami, ta postawa zawsze się opłaca

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *