Efektywna rekrutacja – Assessment Center

Fot. pixabay.com

Trudno wyobrazić sobie profesjonalną i skuteczną rekrutację pozbawioną elementu Assessment Center (AC). Assessment Center umożliwia obserwację zachowań potencjalnego pracownika.

 

Podwójny test

 

AC to nie tylko wyzwanie dla kandydatów. Metoda ta jest równie wymagająca dla działów HR. Zapytacie dlaczego?

 

Po pierwsze – doskonałe przygotowanie

Zarówno plan sesji jak i materiały muszą być doskonale przygotowane. AC jest okazją do zaprezentowania firmy oraz budowania jej wizerunku wśród osób obecnych na rynku pracy. Osób, które świetnie zapamiętają ten epizod i z pewnością opowiedzą o nim innym.

 

Po drugie – próba kompetencji dla HR’owców

Interpretacja zachowań kandydatów podczas AC jest nie lada wyzwaniem dla asesorów, których szeregi coraz częściej wypełniają przedstawiciele działów HR. I słusznie, bo kto lepiej zna kulturę organizacyjną, menedżerów oraz oczekiwania samej organizacji?

Umiejętności planistyczne, trenerskie i organizatorskie to nie wszystko. Asesor musi posiadać dogłębną wiedzę dotyczącą oceny i interpretacji wskaźników behawioralnych zaobserwowanych podczas sesji.

 

Employer branding – wykorzystaj to

 

Organizując Assessment Center warto również zadbać o wizerunek pracodawcy, zatem:

 

  1. Szanuj czas uczestników – planując Assessment Center wykorzystaj każdą „minutę”, zaplanuj czas tak, aby kandydaci nie mieli poczucia braku kontroli. Zaproś uczestników sesji z odpowiednim wyprzedzeniem, mając na uwadze, że muszą najczęściej uzgodnić w tym dniu urlop, nierzadko również dojechać z innego miasta.

     

  2. Dokonaj optymalnej selekcji – w tym miejscu kłania się jeszcze jedna kwestia, niezwykle ważna. Zaproszenie na AC powinni dostać kandydaci, którzy faktycznie „rokują”. Nie powinniśmy zapraszać osób, które wypadły przeciętnie tylko dlatego, żeby zebrać grupę uczestników o odpowiedniej liczebności. Podejście to jest sprzeczne metodologicznie i sprzyja powstawianiu licznych błędów w ocenie. Trzeba pamiętać również, że informacja o zaproszeniu na Assessment Center jest dla nich sygnałem, mówiącym o zainteresowaniu ze strony potencjalnego pracodawcy, dlatego też nie wprowadzajmy innych w błąd, szanujmy ich czas i zaangażowanie (również finansowe).

     

  3. Wybierz odpowiednie miejsce – zapewniające komfort uczestnikom sesji. Czasami lepiej pokusić się o rezerwację sali w centrum konferencyjnym niż zapraszać kandydatów do siedziby firmy. Mijanie na korytarzu pracowników, daje uczestnikom sesji możliwość obserwacji ich zachowań, co nie zawsze musi być korzystną sytuacją. Oczywiście wybór miejsca zależy od budżetu, jaki możecie przeznaczyć na ten cel, natomiast warto temat ten przemyśleć.

 

  1. Zadbaj o komfort uczestników – ustal przerwy kawowe i zorganizuj catering. Assessment Center wyczerpuje umysł, jednak fizyczne konsekwencje intelektualnego zaangażowania również będą zauważalne. Pamiętaj także o zaproszeniu optymalnej liczby uczestników. Liczba asesorów również powinna być odpowiednia w stosunku do liczebności grupy kandydatów.

 

  1. Zapewnij przejrzystość procesu – wyjaśnij uczestnikom cel organizacji Assessment Center oraz dalsze postępowanie w procesie rekrutacyjnym. Zadbaj o to, aby na każdym etapie procesu otrzymywali informację zwrotną i mieli poczucie spójnego i przemyślanego działania ze strony potencjalnego pracodawcy.

 

  1. Dziel się wiedzą – informacja zwrotna dla uczestników Assessment Center to temat chyba najbardziej drażliwy. Wymaga sporego zaangażowania ze strony Asesorów, natomiast jest nieocenioną wartością dla osób szukających pracy. Stanowi również doskonałą okazję do budowania relacji i promowania wizerunku odpowiedzialnego pracodawcy. Zaproponuj uczestnikom możliwość otrzymania informacji zwrotnej w formie ustnej. Nie musisz udostępniać raportu, po prostu oddzwoń do osób, które poproszą o feedback. Z doświadczenia wiem, że wbrew obawom Asesorów, o informację zwrotną proszą nieliczni uczestnicy sesji. Możliwość tą doceniają jednak wszyscy.

     

  1. Poproś o feedback – informacja zwrotna jest nośnikiem doskonałości. Poproś uczestników Assessment Center o ich opinię i udoskonalaj proces. Wśród opinii głoszących że „było fanie” i „wszystko ok”, na pewno znajdą się również wartościowe i szczere opinie.

     

  1. Pamiętaj o efektywności – Assessment Center jest metodą drogą. Zanim postanowisz skorzystać z tej metody postaw na szali z jednej strony koszty jakie poniesie organizacja. Uwzględnij przy tym czas, jaki poświęcasz na przygotowanie sesji, czas pracy wszystkich asesorów i uczestników sesji, koszty rezerwacji sali i cateringu, czasami również wynajem sprzętu. Z drugiej strony realne korzyści, jakie daje metoda w kontekście konkretnej rekrutacji. Assessment Center jest metodą bardzo pracochłonną.


 

Zadania na assessment center – skąd czerpać inspiracje.

 

W ramach sesji Assessment Center wykorzystać możemy szereg narzędzi, takich jak zadania indywidualne (pisemne, ustne), grupowe (pisemne, ustne), prezentacje, scenki, studia przypadków, testy wiedzy, testy psychologiczne lub komercyjne, prezentacje, symulacje.

 

Zestaw ćwiczeń na Assessment Center możemy podzielić wg następujących kryteriów:

 

  • Liczba uczestników (indywidualne, w parach, grupowe) – dobór zadań determinowany jest tutaj głównie przez zakres badanych kompetencji. Interakcji z innymi uczestnikami na pewno wymagają kompetencje społeczne oraz menedżerskie. Natomiast kompetencje personalne oraz organizacyjne pozwalają na zadania indywidualne.

 

  • Złożoność poznawcza – niektóre zadania wykonywane przez uczestników wymagają od nich dużego zaangażowania poznawczego. Dzieje się tak dzięki długim, szczegółowym i wieloetapowym instrukcjom oraz analizowaniu dużych ilość danych słownych i liczbowych. Dotyczy to głównie kompetencji poznawczych i organizacyjnych. Stosowanie zadań złożonych poznawczo pozytywnie wpływa na dynamikę badania oraz poprawia warunki pomiaru.

 

  • Wierność – w AC zadania dzielą się na te, które wiernie odzwierciedlają zadania wykonywane na konkretnym stanowisku pracy oraz na te, które wydają się być abstrakcyjne. Te drugie wykorzystywane są głównie do zbadania kompetencji bazowych, prognozujących poradzenie sobie w danej sytuacji.

 

  • Udział aktorów – zaletą angażowania zewnętrznych aktorów na potrzeby konkretnych zadań jest większa kontrola nad standardem przebiegu sesji.

 

W internecie (szczególnie na zagranicznych stronach poświęconych metodzie AC) znajdziecie szereg ciekawych zadań i inspiracji do stworzenia własnych. Zdecydowanie warto spróbować własnych sił i tworzyć autorskie narzędzia.

 

Mierz siły na zamiary.

 

Dobrze przygotowane Assessment Center jest bardzo skuteczną metodą rekrutacji o bardzo wysokim stopniu trafności – w literaturze można znaleźć dane mówiące o trafności AC na poziomie 65%. Badania pokazują również (Jurek, 2008) wysoką rzetelność pomiaru, współczynniki zgodności wewnętrznej wahały się w granicach 0,84 – 0,92. W wynikach tych również wykazano wysokie korelacje pomiędzy ocenami poszczególnych kompetencji.

 

Można by pokusić się o określenie, że jest niemalże idealnie. Od idealnej sytuacji dzieli nas w przypadku AC jedynie brak warunków naturalnych. Uczestnicy realizują kolejne zadania na „scenie” – otoczeni przez Asesorów, nierzadko również potencjalnych pracodawców lub przełożonych – i choć często deklarują brak skrępowania publicznością, warunki te dalekie są od środowiska naturalnego. O tym musimy pamiętać interpretując zachowania kandydatów. Wyniki badań również pokazują, że trudności pojawiające się w tej metodzie, wynikają z braku 100% stwierdzenia, że oceny uzyskiwane w trakcie sesji faktycznie odzwierciedlają analizowane kompetencje. W opinii badaczy, Assessment Center pozwala na zbadanie ogólnego poziomu kompletnego działania, pozwalającego prognozować przyszłe sukcesy uczestników sesji. Natomiast nie pozwala na określenie, które spośród badanych kompetencji za nie odpowiadają.

 

Ryzyko, o którym musimy pamiętać wykorzystując metodę AC, jest wystąpienie tzw. efektu ćwiczenia, czyli uzależniania wyników diagnozy poszczególnych kompetencji od powodzenia wykonania określonego zadania, a nie od przejawu kompetentnego działania.

 

Nie zmienia to jednak faktu, że obecnie metoda ta uznawana jest za najbardziej efektywną i skuteczną w procesach rekrutacyjnych.

 

Zachowaj profesjonalizm.

 

Podsumowując, aby zwiększyć trafność i rzetelność sesji AC powinniśmy kierować się następującymi zasadami:

 

  • W jednym zadaniu Asesor obserwuje nie więcej niż 3 uczestników.
  • Każdy uczestnik powinien być obserwowany przez co najmniej 2 Asesorów w trakcie sesji AC.
  • Asesor oceniając albo przeprowadzając złożone zadanie, nie powinien wchodzić w interakcje z uczestnikami.
  • Asesora nie powinny łączyć żadne kontakty, zarówno osobiste jak i zawodowe z uczestnikami.
  • Asesor przechodzi przez trening przed każdą sesją, obejmujący specyfikę stanowiska, znajomość definicji kompetencji i umiejętność ich oceny, znajomość ćwiczeń wraz zakresem zachowań oraz znajomość metodologii oceny.
  • Przebieg sesji powinien być odnotowany lub nagrywany, aby umożliwić analizę przebiegu sesji po jej zakończeniu.
  • Poziom kompetencji powinien być oparty o skale szacunkowe.
  • Ocena poziomów kompetencji powinna łączyć wszystkie dostępne informacje pozyskane z sesji bądź powinna wynikać z analizy statystycznej.
  • Należy urozmaicać sesje wykorzystując różnorodne zadania oraz testy.
  • Trafność i rzetelność pomiaru zwiększają zadania złożone poznawczo, które powinny być stosowane na przemian z mniej złożonymi.

 

Gorąco polecamy wykorzystanie Assessment Center w rekrutacji, w procesach, które tej metody naprawdę wymagają. Ciekawe jesteśmy waszych doświadczeń dotyczących realizacji sesji AC.

Źródło:

Filipowicz G. (2004), Zarządzanie kompetencjami w praktyce, PWE, Warszawa 2004

Jurek P. (2012), Metody pomiaru kompetencji zawodowych, Zeszyt Informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego, Nr 54, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Departament Rynku Pracy, Warszawa 2012

Wieczorek J. (2010), Zatrudnianie i rozwój pracowników z zastosowaniem metody Assessment center, Development center, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr Sp. z o.o., Gdańsk 2010

Sidor- Rządkowska M. (2011), Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL, Oficyna Ekonomiczna Grupa Wolters Kluwer, Warszawa 2011

1 komentarz

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *