Efektywna rekrutacja – doświadczenie pozazawodowe w cv

Fot. unsplash.com

O wartości społecznego działania przekonał się z pewnością ten, kto choć raz doświadczył wdzięczności ze strony beneficjentów, do których pomoc była adresowana. Wolontariat, w tym również pracowniczy coraz częściej jest elementem kultury organizacyjnej i działań związanych ze społeczną odpowiedzialnością biznesu (CSR). Doświadczenie w formie wolontariatu niewątpliwie niesie ze sobą szereg korzyści zarówno dla beneficjentów, jak samych i wolontariuszy. Praca na rzecz innych to jednak coś więcej, to także swoisty test, autodiagnoza oraz możliwość sprawdzenia się w wymagającej sytuacji.

 

Doświadczenie i co dalej

 

Badaczki, Christa Wilkin i Catherine Connelly (2012) podjęły się sprawdzenia tego w jaki sposób wzmianki o wolontariacie w cv interpretowane są przez rekruterów. W badaniu udział wzięło 135 rekruterów, których zadaniem była ocena cv kandydatów uwzględniająca zarówno te płatne jak i niepłatne doświadczenia zawodowe, np. w postaci wolontariatu. Przedmiotem zainteresowania autorek badania było natomiast ustalenie preferencji i klucza jakim kierują się rekruterzy oceniając różne formy aktywności kandydatów.

 

Zgodnie z teorią sygnalizacji (Spence, 1973), kandydaci poruszający się po rynku pracy powinni legitymować się certyfikatami i dyplomami, potwierdzającymi posiadane przez nich kompetencje i uzyskane kwalifikacje. Badania weryfikujące zasadność teorii sygnalizacji dowodzą potwierdzają zależność wykształcenia z pozycją na rynku pracy. W ocenie pracodawców największym atutem osób wysoko wykształconych są niższe nakłady jakie pracodawca ponosi w momencie przyjęcia nowej osoby do pracy. Osoby te, w ocenie potencjalnych pracodawców są znacznie lepiej przygotowane do podjęcia samodzielnej pracy, szybciej opanowują wiedzę i umiejętności wymagane na konkretnym stanowisku pracy w stosunku do ich konkurentów posiadających niższe wykształcenie.

 

W myśl teorii Spence’a (1973) ocena aplikacji kandydatów opiera się na przekonaniu, że uzyskane przez kandydata kwalifikacje są odbiciem jego potencjału intelektualnego, który jest swego rodzaju przesłanka mówiącą o jego produktywności. Idąc dalej, popularność i marka uczelni, kierunek studiów oraz czas poświęcony na edukację powinny się przełożyć na większą wydajność w pracy. Podobnie wypada ocena potencjalnych pracowników w myśl teorii konkurencji (Thurow, 1979). Teoria ta zakłada ścisłą zależność pomiędzy jakością i różnorodnością kompetencji kandydata a łatwością uzyskania przez niego pracy oraz zgodnością zatrudnienia z ukończonym kierunkiem studiów. Zgodnie z nią im większy poziom kompetencji prezentuje potencjalny pracownik tym lepiej i szybciej powinien się on zaadaptować się na nowym stanowisku pracy. A co za tym idzie poziom inwestycji związanej z koniecznością przyuczenia go do wymagań stanowiska pracy ze strony pracodawcy będzie mniejszy.

 

Przeprowadzone w ramach badania analizy życiorysów dowodzą, że kandydaci najczęściej decydują się umieścić w życiorysie zawodowym wzmianki o wszystkich doświadczeniach i podejmowanych aktywnościach. Doświadczenie związane z pracą w charakterze wolontariusza interpretowane jest różnorodnie, a kryterium stanowi tu charakter wolontariatu oraz jego zbieżność z planowana lub już realizowana pracą zawodową. Analiza wykazała, że wolontariat realizowany przez osobę zajmującą stanowisko dyrektora postrzegany jest jako wyraz jej wysokich umiejętności społecznych, zaangażowania, otwartości i determinacji, bez względu na zakres działań jakich dotyczy. Zupełnie inaczej odbierany jest natomiast wolontariat realizowany przez pracownika, który podejmuje się wyprowadzania psów. Osoby uczestniczące w wolontariacie wierzą, że w podobny sposób zinterpretują je rekuterzy (Astin & Sax, 1998; Astin, Sax, & Avalos, 1999; Blitzer, 2007; Janey, Tuckwiller, & Lonnquist, 1991; Pollack, 2007; Tullier, 2005).

 

Wyniki

 

Osobami dokonującymi ocen doświadczeń zawodowych kandydatów byli przedstawiciele HR, w wieku od 25 do 44 lat. 83% oceniających stanowili rekuterzy z których 63% osób ponadto dokonywało już wcześniej oceny aplikacji kandydatów. Analiza przeprowadzona przez badaczki nie potwierdziła pierwszej hipotezy głoszącej, że rekruterzy przypisują większe znaczenie „płatnym” doświadczeniom zawodowym niż pracy w charakterze wolontariusza. Potwierdzona została natomiast druga hipoteza zakładająca, że rekruterzy przypisują większe znaczenie pracom związanym z realizowanym zawodem niż tym, które są zupełnie rozbieżne. Okazało się również, że rekruterzy wyżej oceniają życiorysy uwzględniające mieszane doświadczenia, czyli płatne zajęcia oraz wolontariat niż te które stworzone były tylko z jednego rodzaju doświadczeń (hipoteza 3). Nie została potwierdzona natomiast czwarta hipoteza zakładająca, że rekruterzy posiadający dużo doświadczeń w pracy w wolontariacie będą faworyzowali osoby posiadające tego typu doświadczenia i odwrotnie. Osoby, które nie pracowały w wolontariacie, będą preferowali kandydatów bez wspomnianych doświadczeń.

 

 

Źródło:

Wilkin, Ch. L., Connelly C. E. (2012), Do I Look Like Someone Who Cares? Recruiters’ Ratings of Applicants’ Paid and Volunteer Experience. International Journal of Selection and Assessment, 20, 308-318.

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *