70-20-10 Start! Edukacja pokolenia Y i Z

Fot. pixabay.com

Po serii tekstów poświęconych charakterystyce pokoleń w grupie osób aktywnych zawodowo nie mogło zabraknąć głosu młodego pokolenia, któremu poświęciłyśmy w ostatnim czasie sporo uwagi. Dzisiaj u nas na tapecie edukacja metodą 70-20-10. A to głównie dlatego, ponieważ jedna z największych międzynarodowych organizacji studenckich AIESEC – reprezentująca przedstawicieli pokolenia YZ, przygotowała bardzo interesujący raport na ten temat. Usiądźcie wygodnie i poznajcie ich perspektywę.

 

Od lat organizacje i ośrodki akademickie w ramach projektów w jednostkach macierzystych lub we współpracy z biznesem badają wzajemne oczekiwania oraz testują programy wspierające współpracę.

 

Nieustannie toczą się również dyskusje dotyczące tego, w jaki sposób zapewnić studentom dobry start w życie zawodowe, jak powinna wyglądać właściwa edukacja oraz jak ukierunkować przyszłych pracowników. Wielu z nas nurtują również pytania o to, jakich kompetencji potrzebować będzie rynek pracy w kolejnych latach.

 

Co ciekawe działania te i dyskusje, podobnie jak skutki, kierowane są i odczuwane przez obie strony. Zarówno uczelnie jak i biznes zabiegają o wzajemną współpracę, wspólnie ubiegają się o granty i środki unijne. Współzależność ta jest szczególnie widoczna w przypadku nowych technologii oraz uczelni o profilu technicznym. Można się o tym przekonać, śledząc sukcesywnie rosnącą liczbę programów stażowych, konkursów i projektów obejmujących swoim zakresem grupę studentów ostatnich lat studiów i absolwentów.

 

Badanie AIESEC zostało przeprowadzone na grupie 42 257 uczestników, należących do pokolenia Y i Z w wieku od 18 do 25 lat, pochodzących łącznie ze 125 regionów świata.

51% stanowiły osoby związane z organizacją AIESEC

49% osoby niezwiązane w sposób bezpośredni z AIESEC

 

Charakterystyka badanej grupy:

52% respondentów stanowiły osoby urodzone między 1997 a 1994 rokiem

36% respondentów stanowiły osoby urodzone między 1993 a 1990 rokiem

12% respondentów nie udzieliło odpowiedzi na powyższe pytanie

Badana grupa zdominowana była przez osoby w wieku 18-21 lat, które stanowiły aż 52% respondentów.

 

W badaniu udział wzięli głównie studenci zarządzania, nauk społecznych oraz kierunków technicznych. W znacznej mierze byli to studenci studiów I-go i II-go stopnia.

 

Dane zebrane przez AEISEC wskazują, że najsilniejszy wpływ w dalszym ciągu na kierunek rozwoju młodych ludzi mają ich bliscy. Rodzina i przyjaciele w niemal 70% dominują opiniotwórcze środowisko. Zatem podobnie jak w przypadku pokolenia X, Y przedstawiciele generacji Y i Z pozostają pod silnym wpływem rodziny, która doradza i kształtuje ich wybory zawodowe. Co ciekawe 61% badanych osób zadeklarowało chęć założenia w najbliższych latach działalności i pracy na własny rachunek, zaś 8,9% deklaruje bycie przedsiębiorcą w chwili obecnej. 

 

 

Wśród najważniejszych celi zawodowych przedstawiciele badanej grupy wskazali natomiast lepsze kształcenie. Jak powinna wyglądać zatem edukacja w opinii przedstawicieli pokolenia Y i Z? Przede wszystkim oczekują oni, aby była ona bardziej dopasowana i odpowiadająca bieżącym potrzebom widocznym na rynku pracy. Kładącą silniejszy nacisk na kształtowanie praktycznych umiejętności i rozwój posiadanych mocnych stron/talentów. Umożliwiającą partycypację decyzyjną oraz dostarczającą wyzwań.

 

Edukacja pokolenia Y i Z

  

Najbardziej optymalnym modelem kształcenia dla przedstawicieli dwóch najmłodszych pokoleń jest model 70 – 20 – 10. W modelu tym dokonano podziału czasu, jaki młody człowiek poświęca na zdobywanie doświadczenia.

 

70 % czasu na empirię, a zatem staże, praktyki czy wolontariat

20% czasu na naukę pod okiem mentorów, menedżerów i rówieśników

10% czasu na tradycyjny program nauczania realizowany na uczelni

 

Ten ciekawy model choć generuje nowe obszary współpracy na osi biznes – nauka, stwarza możliwości nie tylko lepszego i bardziej dopasowanego do rynkowych realiów wykształcenia, ale również szansę rozwoju kompetencyjnego dla menedżerów. Zgodnie z założeniami modelu partycypowaliby oni w kształceniu kadr w roli mentorów i ekspertów poza murami macierzystej organizacji. Rozwiązanie to sprzyja także tworzeniu dedykowanych programów stażowych dla studentów i absolwentów, a z perspektywy organizacji promowaniu wizerunku czy budowaniu zaufania wśród potencjalnych pracowników lub klientów. Model 70 – 20 – 10 stanowi bardzo ciekawą alternatywę i brzmi równie interesująco.

 

Wracając jednak do sfery zawodowej pokolenie Y i Z ma równie jasno sprecyzowane oczekiwania w stosunku do pracy.

 

Czego pragnie pokolenie Y i Z?

 

24% – Międzynarodowego doświadczenia

16% – Nieustannego uczenia się

15% – Prestiżowej pracy

11% – Wyzwań w pracy

10% – Work-life-balans

8% – Możliwości działania

5% – Silnej marki pracodawcy

4% – Wynagrodzenia

4% – Wyrównania poziomu kształcenia

 

Najmłodsze pokolenie chce podróżować i poznawać świat, doświadczać, kreować i dorastać w międzynarodowym środowisku. Bardzo wysoko lokują na drabinie celów wartość kształcenia oraz koncentrują się na gromadzeniu różnorodnej wiedzy i doświadczeń. Kształtując w sposób świadomy swój rozwój szukają pracodawcy, który umożliwi im realizację pragnień i spełni ich oczekiwania. Cenią sobie przy tym prestiż firmy i jej pozycję w otoczeniu biznesowym.

 

Praca pokolenia Y i Z

 

 

 

W jaki sposób pracownicy mogą wspierać i wykorzystywać potencjał drzemiący w młodych pokoleniach w środowisku zawodowym?


 

Środowisko pracy powinno być przyjazne, kreatywne oraz sprzyjające podejmowaniu wyzwań. Spełnienie powyższych założeń pozwoli w pełni czerpać z potencjału drzemiącego w najmłodszych pokoleniach.

„Najmłodsze pokolenia są szczególnie podatne na wizerunek firmy”.

 

Środowisko pracy pokolenia Y i Z

Kluczem lojalności i efektywności pokolenia Y i Z są:

 

Inwestycje – w rozwój pracowników

Wzmocnienie pozycji – otwartość i wspieranie doświadczania

Innowacje – w podejściu, rozwoju i organizacji

Działania na „żywo” – deklaracje, wartości i cele muszą być poparte działaniem

Otwartość – na dialog, współpracę i partycypację

Redukcja – barier i ograniczeń w organizacji

 

Zatrudniając i zarządzając zespołami złożonymi z przedstawicieli pokolenia Y i Z warto pamiętać o ich wartościach i specyfice. Nieodpowiednie dopasowanie może być przyczyną trudności adaptacyjnych, spadku zaangażowania i lojalności w stosunku do organizacji, a tym samym w perspektywie długofalowej rekrutacyjnej porażki.

Źródło: http://youthspeak.aiesec.org

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *