Zatrudnialność, czyli jak znaleźć pracę

Fot. unsplash.com

Obserwując współczesny rynek pracy można odnieść, całkiem słuszne w naszej ocenie wrażenie, że solidne wykształcenie kierunkowe i doświadczenie to za mało, aby zapewnić sobie sukces i lukratywne zatrudnienie. Czyli warto sobie postawić pytanie, jak znaleźć pracę, która spełni zarówno nasze oczekiwania, jak i wymagania rynku.

 

Strategia polegająca na ubieganiu potencjalnej konkurencji i szybkim wejściu na rynek pracy części studentów również nie zawsze jest skuteczna. Doświadczenie dowodzi, że oczywiście przedsiębiorczość popłaca, ale trzeba swój zapał i inicjatywę ulokować w sposób trafny.

 

Współczesny rynek pracy cechuje znaczny dynamizm i brak przewidywalności. W zaistniałej sytuacji trudno jest zaplanować skuteczną strategię i obrać właściwy kurs w sferze zawodowej. Racjonalne wybory nie zawsze okazują się skuteczne, a wejście i obecność na rynku pracy budzić może znaczny niepokój. Elastyczność nie jest już atutem, zaś integralnym elementem zawodowej rzeczywistości, kryterium niezbędnym na niemal każdym stanowisku pracy. Utrzymanie się na rynku pracy wiąże się z wysokim poziomem zatrudnialności.

 

Współcześnie wiedza uznawana jest za największy z zasobów. Zdaniem Druckera (1993) jest ona w dzisiejszych czasach najbardziej wpływową kategorią ekonomiczną oraz najbardziej liczącym się zasobem. Wiedza tworzy wartość dodaną zarówno organizacji, jak i ludzi. Sama zatrudnialność, rozumiana jako zdolność do zajmowania pozycji na rynku pracy i utrzymania zatrudnienia. Badacz podkreśla, że wiedza ta powinna być dopasowana do postępu technologicznego oraz potrzeb organizacji. Stwierdzenie to stanowi sedno zatrudnialności.

 

Zatrudnialność

 

 

Mianem zatrudnialności określa się zdolność człowieka do radzenia sobie na rynku pracy. Rozumiana jest ona jako umiejętność utrzymania i znalezienia sobie pracy w sytuacji jej utraty. Im więcej dana osoba ma możliwości, predyspozycji i różnorodnych kwalifikacji tym zatrudnialność jej jest wyższa (Hogan, Chamorro-Premuzic i Kaiser, 2013). Zatrudnialność jest relacją miedzy wymaganiami rynku pracy, przedsiębiorczością i kwalifikacjami jednostki. Źródłem jej są postawy, innowacyjność oraz wypracowane wzorce zachowań. Zdaniem Hillage i Pollard (1998) zatrudnialność to zespół cech i właściwości pozwalających utrzymać i znaleźć satysfakcjonującą pracę. Autorzy podkreślają, że zatrudnialność umożliwia jednostce sprawne poruszanie się po rynku pracy, którego celem jest uzyskanie trwałego zatrudnienia i możliwość realizacji zawodowej. Daje odpowiedź na pytania – jak znaleźć pracę, jak się poruszać na rynku pracy.

 

Źródło problemu

 

Wyjaśnienie problemu zatrudnialności z perspektywy relacji między rynkiem pracy a realnymi możliwościami człowieka przynoszą dwie teorie, konsensusu i konfliktu. Pierwsza z nich dostrzega źródło nierówności w dostępie do rynku pracy oraz rozbieżności między dopasowaniem struktury kwalifikacji do wymagań jakie niesie ze sobą ekonomia wiedzy. Alternatywne wyjaśnienie sytuacji przynosi teoria konfliktu, która wiąże niską zatrudnialność z dostępem do najbardziej dochodowych sektorów rynku pracy (Brown, 2012). Jednocześnie odrzuca ona pogląd mówiący o trudnościach w znalezieniu pracy, przesuwając odpowiedzialność za jej znalezienie na człowieka.

 

Zatem to jednostka jest odpowiedzialna za stworzenie sobie możliwości zatrudnienia zarówno na wewnętrznym jak i zewnętrznym rynku pracy. W tym ujęciu zatrudnialność interpretować można jako sposób na przeniesienia odpowiedzialności za pracę, szkolenie i karierę na braki u poszczególnych ludzi. Koncepcja koncentruje się w znacznej mierze na nierównej alokacji zasobów i dostępności do technologicznie zaawansowanej nowej ekonomii (Bańka, 2006).

 

Odnosząc się do pierwszej z zaproponowanych teorii wzrost wiedzy prowadzić będzie do większej inicjatywy i przybliżania się do tzw. „kariery przyszłości”. W drugim ujęciu, teorii konfliktu, prosty przyrost wiedzy na przykład poprzez edukację skutkował będzie jedynie iluzją większej samorealizacji.

 

Korzyści z zatrudnialności

 

Zdaniem badaczy (por. Bańka, 2006) wysoka zdolność zatrudnieniowa człowieka sprzyja wyswobodzeniu spod zależności w stosunku do korporacji czy organizacji zatrudniającej. Warto podkreślić, że rozwój ogólnej zdolności zatrudnieniowej nie daje jednostce całkowitej wolności na rynku pracy, zaś sprzyja poczuciu wolności mierzonemu stopniem postrzeganej swobody kontynuowania zatrudnienia. Okazuje się, że nie zawsze wzrost pewności co do dalszych losów kariery powiązany jest z inwestycją w wykształcenie i własne kwalifikacje. Można nawet powiedzieć, że jest on ograniczony z uwagi na silny trend podnoszenia kwalifikacji, który sprawia, że coraz więcej osób może pochwalić się wysokimi i często zbliżonymi kompetencjami edukacyjnymi. Spędzając sen z powiek wszystkim tym, którzy chcą planować i piąć ku górze swoją karierę zawodową.

 

Podsumowując, zatrudnialność jest zależna zarówno od samej jednostki jak i stanu prawnego oraz wymagań rynku pracy. Skuteczne poruszanie się po rynku pracy zależy od pozycji jednostki w stosunku do innych aplikujących na dane stanowisko pracy.

 

Niebawem wrócimy do zagadnienia zatrudnialności, tym razem po to, aby zastanowić się i być może podpowiedzieć co warto zrobić chcąc odnieść sukces na rynku pracy. Nad własnymi zdolnościami zatrudnieniowymi na pewno warto pracować, jednak, jak podkreślają badacze w procesie tym należy uwzględnić szereg dodatkowych czynników.

 

 

Źródło:

Bańka, A. (2006). Kapitał kariery – uwarunkowania, rozwój i adaptacja do zmian organizacyjnych oraz strukturalnych rynku pracy. W: Z. Ratajczak, A. Bańka (red.), Współczesna psychologia pracy i organizacji (s. 59-118). Katowice: Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego.

Brown, M. (2012). Responses to work intensification: does generation matter?
The International Journal of Human Resource Management, 17, 3578–3595.

Drucker, P. (1998). Praktyka zarządzania. Kraków: Akademia Ekonomiczna
w Krakowie.

Hogan, R., Chamorro‐Premuzic, T., Kaiser, R. (2013). Employability and career success: Bridging the gap between theory and reality. Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 6, 3-16.

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *