Osobowość ma znaczenie, nowe spojrzenie na wypalenie zawodowe

Fot. unsplash.com

Wyczerpanie, zmęczenie, poczucie znudzenia, spadek zaangażowania i zainteresowania pracą wywołujące frustrację, niemoc i spadek funkcji poznawczych to tylko nieliczne spośród całego spektrum symptomów wypalenia zawodowego. Zdaniem badaczy (por. Maslach, Schaufeli i Leiter, 2001) powyższe zjawisko jest reakcją emocjonalną na stresujące oddziaływanie środowiska pracy.

 

Znaczna część badań dotyczących wypalenia zawodowego ogranicza się do badania jedynie jego związku ze zmiennymi takimi jak zakres zadań, staż pracy, poziom stresu i obciążenia czy rodzaj wykonywanej pracy. Mając na uwadze ogromne spektrum oddziaływań, jakie wywiera wypalenie zawodowe na jednostkę, warto spojrzeć na zagadnienie szerzej, na przykład analizując jego związek
z głównymi czynnikami osobowości.

 

Wypalenie zawodowe jest istotne nie tylko ze względu na związek ze złym samopoczuciem pracowników, ale również z uwagi na negatywny wpływ na zdrowie i zachowanie pracowników (Maslach, 2003; Maslach i in., 2001).

 

Kęs historii

 

Pierwsze badania nad wypaleniem zawodowym prowadzone były na grupach zawodowych, charakteryzujących się wysokim obciążeniem emocjonalnym oraz poziomem stresu. Pod lupą znalazły się grupy zawodowe takie jak pielęgniarki, lekarze, pracownicy społeczni czy psychoterapeuci.

 

Wysoki wysiłek i utrata ideałów, prowadzące do wypalenia zawodowego zainspirowały badaczy do stworzenia jednego z bardziej popularnych kwestionariuszy badających powyższe zjawisko, Maslach Burnout Inventory Human Services Survey (MBI-HSS) (Maslach & Jackson, 1981). Dalsze badania nad zjawiskiem wypalenia zawodowego wykazały jednak, że problem jest znacznie poważniejszy, a pole jego oddziaływania dotyczy w zasadzie wszystkich segmentów zatrudnienia.

 

Osobowość a wypalenie zawodowe

 

W omawianych badaniach wykorzystano założenia „wielkiej piątki” (Costa i McCrae, 1992). Powyższe uwzględniają pięć czynników składowych osobowości: stabilność emocjonalnaneurotycznośćekstrawersja, sumienność, otwartość na doświadczenieugodowość.

 

  • stabilność emocjonalnato umiejętność bycia ponad, dystansowania się od negatywnych emocji takich jak: lęk, depresja, obawy, frustracja czy poczucie winy (Costa i McCrae, 1992).

     

  • ekstrawersja – skłonność do bycia pogodnym, entuzjastycznym i towarzyskim (Costa i McCrae, 1992). Badania dowodzą, że czynnik ten pozytywnie wpływa na ocenę środowiska pracy (Lau, Hem, Berg, Ekeberg i Torgersen, 2006). Osoby charakteryzujące się wysokim poziomem ekstrawersji mają skłonność do budowania pozytywnej atmosfery pracy i relacji ze współpracownikami (Bowling, Beehr, & Swader, 2005).

     

  • sumiennośćwiąże się z orientacją na osiągnięcia, niezależnością i odpowiedzialnością (Costa & McCrae, 1992). Osoby charakteryzujące się wysokim poziomem sumienności, lepiej radzą sobie ze stresującymi sytuacjami w pracy.  Potrafią w taki sposób zarządzać środowiskiem pracy, aby obniżyć poziom oddziaływania czynników stresujących (Barrick i Mount, 1991). Z drugiej strony, osoby posiadające niski poziom ugodowości, nie potrafią w sposób równie efektywny zarządzać poziomem stresu. Ugodowość, wpływa również na budowanie relacji ze współpracownikami oraz umiejętność elastycznego dostosowania własnego zachowania do potrzeb i sytuacji (Barrick & Mount, 1991). Dzieje się tak dlatego, że osoby posiadające wysoki poziom ugodowości z reguły oceniane są przez otoczenie jako bardziej niezależne, odpowiedzialne i godne zaufania (Costa & McCrae, 1992).

     

  • ugodowość – współpraca, troska, zaufanie oraz uprzejmość w stosunku do innych, są wyznacznikami ugodowości (Costa & McCrae, 1992). Osoby charakteryzujące się wysokim poziomem ugodowości, będące miłe w stosunku do współpracowników, z reguły również w uprzejmy sposób są traktowane – zasada wzajemności (Bowling et al., 2004).

     

  • otwartość na doświadczenie – czyli potrzeba zmiany, różnorodności oraz oryginalności (Costa & McCrae, 1992). Badania dowodzą, że otwartość na doświadczenie ma bardzo słaby, nieznaczny związek z wypaleniem zawodowym.

 

 

Metaanaliza

 

Przedmiotem zainteresowania w przypadku metaanaliz wykonanych przez Alarcon, Eschleman i Bowling (2011) są czynniki „wielkiej piątki” oraz zmienne takie jak: wyczerpanie emocjonalne, depersonalizacja, nastawienie na osiągnięcia, dyspozycyjny optymizm, proaktywna postawa oraz wytrzymałość. Metaanalizą objęto 114 publikacji naukowych dotyczących powyższych zagadnień. Rezultaty wskazują na szereg interesujących wniosków.

 

W przypadku wyczerpania emocjonalnego:

 

  1. Istnieje negatywny związek między stabilnością emocjonalnąwyczerpaniem emocjonalnym.
  2. Istnieje negatywny związek między ekstrawersją, sumiennością i ugodowością wyczerpaniem emocjonalnym.
  3. Istnieje negatywny związek między wyczerpaniem emocjonalnymdyspozycyjnym optymizmem, proaktywną postawąwytrzymałością.
  4. Istnieje słaba korelacja między osobowością typu Awyczerpaniem emocjonalnym.
  5. Nie ma istotnych statystycznie zależności pomiędzy otwartością na doświadczeniewyczerpaniem emocjonalnym.

 

W przypadku depersonalizacji:

 

  1. Istnieje negatywny związek między poczuciem kontroli, poczuciem własnej wartości, poczuciem własnej skuteczności, stabilnością emocjonalną a depersonalizacją.
  2. Istnieje negatywny związek między ekstrawersją, sumiennością i ugodowością a depersonalizacją.
  3. Istnieje negatywny związek między proaktywną osobowością i wytrzymałością a depersonalizacją.

 

W przypadku nastawienia na osiągnięcia:

  1. Istnieje pozytywny związek między poczuciem kontroli, poczuciem własnej wartości, poczuciem własnej skuteczności, stabilnością emocjonalną a nastawieniem na osiągnięcia.
  2. Istnieje pozytywny związek między ekstrawersją, sumiennością i ugodowością nastawieniem na osiągnięcia.
  3. Istnieje pozytywny związek między dyspozycyjnym optymizmem, proaktywną osobowością, wytrzymałością oraz osobowością typu A a nastawieniem na osiągnięcia.

 

Metaanaliza przeprowadzona przez Alarcon, Eschleman i Bowling (2011)  dostarcza szeregu interesujących danych, niewątpliwie wartych dłuższej (głębszej) refleksji. Wiedza ta może okazać się przydatna nie tylko w przypadku diagnozy sytuacji, w których możemy mieć do czynienia z „wypalonym” pracownikiem. Niewątpliwie warto wykorzystać wyniki badań w procesach HR’owych i zastosować je już na etapie doboru i selekcji pracowników na konkretne stanowiska pracy. Opierając się na wnioskach płynących z przeprowadzonej metaanalizy, zachęcamy również do uwzględnienia zmiennej, jaką jest osobowość w badaniach, w których przedmiotem zainteresowania jest wypalenie zawodowe.

 

 

Źródło:

Alarcon, G., Eschleman, K. J., Bowling N. A. (2011). Relationships between personality variables and burnout: A meta-analysis. Work and stress, 23, 244-263.

Bowling, N.A., Beehr, T.A., Johnson, A.L., Semmer, N.K., Hendricks, E.A., Webster, H. (2004). Explaining the potential antecedents of workplace social support: Reciprocity or attraction? Journal of Occupational Health Psychology, 9, 339-350.

Costa, P.T., Jr., & McCrae, R.R. (1992). Normal personality assessment in clinical practice:

The NEO Personality Inventory. Psychological Assessment, 4, 5-13.

Maslach, C., Leiter, M.P. (1997). The truth about burnout: How organizations cause personal

stress and what to do about it. San Francisco: Jossey-Bass.

Maslach, C., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *