Diagnoza pracownicza

Fot. www.pixabay.com

Diagnoza pracownicza proponowana przez prof. Samuela A. Culberta z Anderson School of Management w książce „Skończ z okresową oceną pracowników!” ma swoją specyficzną strukturę i logikę. Obejmuje ona 3 rozbudowane pytania, na które powinien odpowiedzieć zarówno szef jak i podwładny. Diagnozy te są formą rozmowy i stanowią alternatywę dla standardowych ocen okresowych w organizacjach. 

 

Schemat przebiegu diagnozy pracowniczej można przedstawić następująco:

 

diagnoza pracownicza

Źródło: Opracowanie na podstawie Culbert (2012)

 

 

Autor koncepcji jasno określił również strukturę i kolejność zadawania pytań wchodzących w skład diagnozy oraz opisał wytyczne dotyczące sposobu jej przeprowadzania.

 

Spotkanie oparte na diagnozie składa się z dwóch części, podczas których padają jedynie trzy pytania. Pierwszą część spotkania prowadzi przełożony – zadaje pytania i prosi o dodatkowe wyjaśnienia, powstrzymując się od komentowania wypowiedzi podwładnego. W drugiej części spotkania następuje odwrócenie ról. Culbert podkreśla również, że odpowiedzi stron powinny być poparte przykładami realnych zachowań z codziennej pracy.

 


Schemat przebiegu spotkania:

Część pierwsza:

Etap 1. – Pracownik wskazuje aspekty zarządzania, które pomagają mu działać sprawnie.

Etap 2. – Pracownik wskazuje aspekty zarządzania, które są dla niego uciążliwe.

Etap 3. – Pracownik wskazuje jakiego wsparcia potrzebuje od przełożonego.

Część druga:

Etap 1. – Przełożony wskazuje które działania ze strony podwładnego pozwoliłyby mu zapewnić odpowiedni sposób zarządzania.

Etap 2. – Przełożony wskazuje które aspekty zarządzania w negatywny sposób wpływają na efektywność pracownika.

Etap 3. – Przełożony opisuje pożądaną relację z podwładnym oraz kroki prowadzące do jej osiągnięcia.


 

Diagnozę zamyka dyskusja, w trakcie której każda ze stron ma okazję ją skomentować oraz wskazać mocne i słabe strony wzajemnej relacji. Procedura zaproponowana przez prof. Culberta jest bardzo przejrzysta. Wymaga jednak więcej zaangażowania i dojrzałości od obu stron interakcji. W tym aspekcie dostrzegamy największą trudność we wdrożeniu diagnoz w organizacjach. Ciekawe jesteśmy waszych opinii, w kontekście tego, jak postrzegacie funkcjonujący system ocen oraz nową propozycję.

 

 

 

Źródło: Culbert S.A. (2012), Skończ z okresową oceną pracowników! Wydawnictwo MTB Biznes

4 komentarze

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *